ملخص قانون الشغل PDF

ملخص قانون الشغل PDF

    ملخص قانون الشغل

    قانون الشغل , قانون الشغل PDF , قانون العمل
    ملخص قانون العمل PDF

    تكتسي دراسة قانون الشغل في الوقت الحالي أهمية بالغة نظرا للأهداف التي تروم تحقيقها وعلى رأسها توفير الحماية الاجتماعية للأجراء وتنظيم العلاقات بينهم وبين أرباب العمل، وتوفير أرضية للعمل خالية من النزاعات والصراعات، وتشجيع الاستثمار والتشغيل .
    والمغرب كغيره من الدول، سعى منذ سنوات خلت إلى تحقيق هذه الأهداف من خلال إصداره المجموعة من النصوص المنظمة العلاقات الشغل أهمها قانون  65.99 بمثابة مدونة الشغل ثم قانون الضمان الاجتماعي وقانون  18.12 المتعلق بالتعويض عن حوادث الشغل.

    تعريف القانون الإجتماعي

    هو مجموع القواعد التي تنظم علاقات الشغل الفردية والجماعية التي تنشأ بين المشغلين الخصوصيين ومن في حكمهم وبين الأجراء الذين يعملون تحت إشرافهم وتوجيههم نظير اجر وكذلك القواعد التي تحكم الضمان الاجتماعي.



    أ- قانون الشغل : 

    مجموع القواعد القانونية المطبقة على العلاقات الفردية والجماعية المتولدة بين المستخدمين الخصوصيين والذين يعملون تحت امرتهم من الأجراء أثناء العمل.

    ب- قانون الضمان الاجتماعي :

    مجموع القواعد القانونية التي تنظم حماية الأفراد من المخاطر الاجتماعية التي من شأنها أن تمنعهم كليا أو جزئيا من ممارسة نشاطهم المهني والحصول على مورد رزقهم أو ان تزيد في أعبائهم العائلية وتخفض من مستواهم المعيشي وذلك بالوسائل التي تحددها وعلى نحو يضمن لهؤلاء الأفراد حدا أدنى من المعيشة اللائقة.

    تعريف قانون الشغل

    عرفت المادة 723 من ق ل ع عقد الشغل على أنه « إجارة الخدمة أو العمل عقد يلتزم بمقتضاه احد طرفيه بان يقدم للأخر خدماته الشخصية لأجل محدد او من اجل اداء عمل معين في نظير أجر يلتزم هذا الأخير بدفعه له... يتم العقد بتراضي الطرفين"
    ارتبطت تسميات تشريع الشغل بالتطور الذي عرفته علاقة الشغل ذاتها ، ذلك أن هذا التشريع قد أطلقت عليه تسمية التشريع الصناعي في البداية لكونه يتلاءم ويتناسب مع الظرفية التي نشأ خلالها والمرتبطة بالثورة الصناعية ، إلا أن مجال العلاقة الشغلية لم يعد مقتصرا على الصناعة بل أصبح يشمل التجارة والفلاحة والمهن الحرة.
    أما الفقه الحديث فقد أوجد له تسمية جديدة أكثر دقة بتشريع الشغل. وبالتالي فقانون الشغل هو ذلك الفرع من فروع القانون الخاص الذي يعنى بتنظيم العمل الخاص التابع المأجور ، أو بمعنى أخر هو مجموع القواعد القانونية المطبقة على العلاقات الفردية والجماعية الناشئة بين المشغلين من جهة ومن يشتغلون تحت سلطتهم وإشرافهم من جهة أخرى بسبب الشغل وكذا القواعد التي تحكم الضمان الاجتماعي.


    تعريف علاقات الشغل الفردية

    هو العقد الذي يبرم بين طرفي العقد الأجير و المشغل ويكاد يعرف بكونه في الفصل 723 من قانون الالتزامات والعقود " يعد أجيرا كل شخص التزم ببذل نشاطه المهني تحت تبعية مشغل أو عدة مستغلين مقابل أجر أيا كان نوعه وطريقة أدائه"
    وعقد الشغل الفردي له عدة أنواع : هناك عقد الشغل محدد المدة وعقد الشغل غير محدد المدة وكذلك عقد الشغل من الباطن بالإضافة إلى عقد الشغل المؤقت "وكالات التشغيل المؤقت"

    - عقد الشغل غير محدد المدة

    عقد الشغل غير محدد المدة  هو الأصل في عقد الشغل، وهو العقد الذي لم تحدد مدته من قبل الأطراف.

    - عقد الشغل  المحدد المدة

    العقد المحدد المدة  هو العقد الذي يعلم طرفيه مسبقا مدة العقد وبالتالي مدة انتهائه كذلك تكون معلومة ، ويعد هذا العقد الاستثناء من الأصل في عقد الشغل وقد يتفق الطرفان على مدة العقد مثلا تحدد في سنة تبتدئ ، في تاريخ معين وتنتهي في تاريخ لاحق ، أو العقد المرتبط بإنجاز شغل معين أو العقد الذي يتعهد فيه أجير بالاشتغال مع مقاولة لتشييد الطرق طيلة المدة اللازمة لإنجاز طريق معين .

    - عقد الشغل المؤقت

    عقد الشغل المؤقت (وكالات التشغيل المؤقت) يقصد بوكالات التشغيل المؤقت حسب الفصل 495 | من المدونة كل شخص اعتباري مستقل عن السلطة العمومية يقتصر عمله على تشغيل الأجراء بهدف وضعهم مؤقتا رهن إشارة شخص ثالث يسمى المستعمل ويراقب تنفيذها مع أداء أجورهم والوفاء بكل الالتزامات القانونية للعقد ، الشغل الذي يضم ثلاث أشخاص (الأطراف الموضوعين رهن إشارة المستعمل أو الأجير المؤقت / المستعمل المستفيد من عملية التوريد أو الشركة المستعملة / مورد الأجراء والساهر على أداء أجورهم وجميع الالتزامات الناتجة على عقد الشغل أو شركة التشغيل المؤقت)

    تعريف الضمان الاجتماعي

    هو نظام تأمیني اجتماعي لحماية الأفراد إجتماعيا و إقتصاديا ، و يكون باقتطاع نسبة بسيطة من راتبه الشهري و تقوم المؤسسة التي ينتمي إليها بدفع مساهمة عنه بنسبة معينة يحددها الضمان الإجتماعي في القانون العام لمؤسسة الضمان الإجتماعي .

    تعريف الحماية الإجتماعية

    عرفها معهد الأمم المتحدة لبحوث التنمية الاجتماعية، تهتم بمنع وإدارة والتغلب على الحالات التي تؤثر سلبا على رفاهية الشعب وتتكون الحماية الاجتماعية من السياسات والبرامج الرامية إلى الحد من الفقر والضعف من خلال تعزيز كفاءة أسواق العمل، مما يقلل من تعرض الناس للمخاطر ويعزز قدرتهم على إدارة المخاطر الاقتصادية والاجتماعية، مثل البطالة والإقصاء والمرض والعجز والشيخوخة . ومن أنواعها التأمين الاجتماعي يخفف من المخاطر المرتبطة بالبطالة والمرض والعجز والإصابات المرتبطة بالعمل والشيخوخة، مثل التأمين الصحي أو التأمين ضد البطالة ( في المغرب يوجد تأمين اجتماعي وليس حماية اجتماعية ).

    تعريف علاقات الشغل الجماعية

    عقد الشغل الجماعي هو عقد جماعي ينظم علاقات الشغل الجماعية ، و يبرم بين ممثلي منظمة مهنية للأجراء الأكثر تمثيلا أو عدة منظمات نقابية للأجراء الأكثر تمثيلا أو اتحاداتها من جهة ثانية وبين مشغل واحد أو عدة مشغلين يتعاقدون بصفة شخصية أو ممثلي منظمة مهنية للمشغلين أو عدة منظمات مهنية للمشغلين من جهة أخرى بشرط أن تكون اتفاقية الشغل مكتوبة تحت طائلة البطلان .
    علاقة الشغل الجماعية تعكس القوي بين المنظمات النقابية وأصحاب الأعمال ، انتقال علاقة العمل من نطاقها الفردي إلى النطاق الجماعي يرجع الفضل فيه إلى تجمع العمال وتنظيم أنفسهم في النقابات حتى أصبحوا قوة اجتماعية تواجه القوة الاقتصادية لأصحاب العمل قادرة على إحداث توازن في المصالح، وتنمية مكتسباتهم والارتفاع بمستوى العقد الفردي .

    أهداف قانون الشغل

    المشغل يرغب في المزيد من المرونة في التشغيل والفصل وذلك من خلال تقليل الجانب التشريعي الصالح حرية التعاقد وتجاوز مفهوم الامتياز المكتسب ، والأجراء في الجانب الأخر يهدفون من وراء القانون استقرار الشغل وديمومته والحفاظ على المكتسبات، والزيادة في الضمانات الاجتماعية.
    فالمدونة تحاول خلق التوازن من أجل الحفاظ على مبدأ استقرار الشغل.

    خصائص قانون الشغل

    أولا : الطابع الواقعي لقانون الشغل ، فمدونة الشغل أفردت أحكاما خاصة بكل فئة من الأجراء ، فوضعت أحكاما خاصة بالنساء دون الرجال ، وأحكاما خاصة حسب سن الأجير ، فيمنع مثلا عمل النساء والأحداث دون 18 سنة في المقالع وأغوار المناجم .
    شاهد ايضا :

    ثانيا : الطابع التقدمي لقانون الشغل ، أي أنه يهدف الى الرفع من المستوى الاقتصادي والاجتماعي للأجير ، وكل تعديل يطال هذا القانون يأتي بمكتسبات جديدة للأجير ، مثلا في 2014 كان الحد الأدنى للأجور هو .8512 درهم للساعة وارتفع في 2015 الى .4613 درهم للساعة ، لكن ليس دائما ، فمثلا بعد أن نص قانون 18.01  على الرفع من قيمة التعويضات عن حوادث الشغل والأمراض المهنية تراجع قانون  06.03تحت ضغط شركات التأمين وأرباب العمل و خفض من قيمة التعويضات و قصر تعويضات التأمين على حوادث الشغل فقط دون الأمراض المهنية.
    ثالثا : الصفة الأمرة لقواعد قانون الشغل ، وذلك حتى لا يفرض المشغل ما شاء من الشروط على الأجير وهو الطرف الضعيف الذي يكون في حالة إذعان تحت ضغط الحاجة الى العمل ، لكن يجوز مخالفة هذه القواعد إذا كان ذلك في مصلحة الأجير كالزيادة مثلا على الحد الأدنى للأجور أو الزيادة في مدد العطل السنوية المؤدى عنها .
    رابعا : قانون الشغل قانون حدیث ، لم يظهر إلا بعد الثورة الصناعية.

    خصائص عقد الشغل

    تتمثل خصائص عقد الشغل في أنه :
    1. عقد رضائي و مسمی : يتم إبرام عقد الشغل بمجرد تبادل التعبير عن ارادتين متطابقتين الإيجاب والقبول طبقا لما تنص عليه م15 من المدونة " تتوقف صحة عقد الشغل على الشروط المتعلقة بتراضي الطرفين بأهليتهما للتعاقد و بمحل العقد وبسببه كما حددها قانون الالتزامات والعقود. کا يعتبر عقد الشغل من العقود المسماة والتي حظيت باهتمام المشرع وتنظيمه ويبقى عقد الشغل صحيحا ما لم يشبه عيب من عيوب الرضى كما حددها الفصل 39 ق.ل.ع ومن الأركان الواجب توفرها لقيام عقد الشغل وكما نص عليها نجدها كالتالي :
    شاهد ايضا :

    الاهلية : انطلاقا من الفصل 725 من ق.ل.ع نجد أن عقد الشغل لا يقوم صحيحا إلا اذا كان أهلا التعاقد ومعلوم أن الأهلية في التشريع المغربي تتم بإنهاء الشخص 18 سنة شمسية كاملة يكون له من خلالها الصلاحية لكسب الحقوق والتحمل بالالتزامات ومباشرة التصرفات القانونية
    المحل : هو العمل المطلوب إنجازه من طرف العامل اضافة الى محال أخرى متعددة تشمل الالتزامات التي تقع على عاتق الأجير تبعا للعمل الذي يقوم به علما أن محل الالتزام يجب أن يكون مشروعا وغير مخالف للنظام العام والقانون والأخلاق الحميدة مثل الاتجار في المخدرات أو السلاح وقد أكد المشرع مشروعية المحل في ف729 من ق.ل.ع
    السبب : انطلاقا من الأحكام العامة المضمنة في ق.ل.ع والتي تحيل عليها المدونة من خلال م15 فإن سبب العقد يجب أن يكون موجودا وحقيقيا ومشروعا وسبب التزام الأجير هو الحصول على الأجر وسبب التزام المشغل هو أداء العمل.
    وعليه فالعمل الذي يجب أن يؤدي لا بد أن يكون مشروعا لان الالتزام الذي لا سبب له او المبني على سبب غير مشروع يعد كأن لم يكن ويكون السبب غير مشروع اذا كان مخالفا للاخلاق الحميدة والنظام العام و القانون.
    2. عقد الشغل من قبيل عقود المعارضة : بالنسبة لعقود المعارضة فإن كل طرف يأخذ مقابلا لما يعطيه لذلك فان الاجير يقدم خدماته لفائدة المشغل وبالمقابل يحصل على الأجر الذي يقدمه المشغل كمقابل للعمل. وينتج عن كون عقد الشغل من عقود المعارضة أنه يتم اخراج العمل المجاني او من أجل المساعدة من نطاق الأعمال التي يكون محلا لعقد الشغل.

    3. عقد الشغل من العقود الزمنية : يعتبر الزمن عنصرا مهما في عقد الشغل حيث يستغرق التنفيذ مدة من الزمن بخلاف العقود الفورية التي يتم تنفيذها في لحظة كالبيع .
    ويترتب عن كون عقد الشغل من العقود الزمنية :
    - بطلان عقد الشغل او فسخه لا يكون بأثر رجعي بحيث لا يمكن اعادة المتعاقدين الى الحالة التي كانا عليها وقت التعاقد وعليه فالاجير يبقى من حقه الأجر عن العمل الذي أداه والاداءات الاخرى المستحقة وليس للمشغل الرجوع على الأجير فيما أداه بدعوى البطلان أو الفسخ.
    - يمكن توقيف عقد الشغل خلال فترة معينة كالمرض أو الإضراب واجازة الوضع بالنسبة للمرأة
    - يستفيد فيه الأجير من التعويض عن الحوادث والأمراض او الاضراب واجازة الوضع بالنسبة للمرأة
    - الحصول على شهادة العمل لازم ولو ثم في فترة كان فيها العقد باطلا لأن الشهادة تكون مستحقة بمجرد ثبوت قضاء فترة من العمل بحيث لا يتم إلغاء العقد إلا بالنسبة للمستقبل.
    4. عقد الشغل يقوم على الاعتبار الشخصي : إذا كان المشغل كطرف في عقد الشغل يمكن ان يكون شخصا طبيعيا أو اعتباريا فإن عقد الشغل بالنسبة للأجير يقوم على الاعتبار الشخصي لهذا الأخير، ذلك أن إبرام عقد الشغل يكون بناءا على المؤهلات وكفاءة الأجير ، لذلك يمكن إبطال العقد بسبب الغلط في ذات المتعاقد او في صفة من صفاته كما أن وفاة الأجير تؤدي الى إنهاء عقد الشغل.
    5. عقد الشغل يشبه عقود الإذعان : عقود الإذعان هي تلك التي ينفرد فيها أحد الأطراف بتحديد شروطها وكيفية العمل بها وكذلك ترتيب اثارها دون مشاركة الطرف الاخر و بالنسبة لعقد الشغل فان الاذعان كان مقتصرا على الأجير باعتباره الطرف الضعيف في العقد في علاقة الشغل في مواجهة مشغله الاقوى اقتصاديا ، ونظرا التطور علاقة الشغل أصبح كلا الطرفين يخضع ويذعن للمقتضيات القانونية التي تنظم العلاقة على نحو أمر على الأقل في حدها الادنى سواء تعلق الأمر بالقواعد العامة لقانون الشغل او بالاتفاقية الجماعة عند وجودها.

    تطور قانون الشغل بالمغرب

    1. مرحلة ما قبل الحماية : كانت علاقات العمل محكومة بآراء الفقه المالكي إلى جانب الأعراف والعادات المهنية المتدرجة من المعلم ثم الصانع ثم المتعلم ، وكانت النزاعات تحل من طرف الأمين الذي يكون ملما بشؤون المهنة أو الحرفة .
    2. مرحلة الحماية : البوادر الأولى لقانون الشغل كانت عن طريق قانون الالتزامات والعقود ، من الفصول 723 الى 758 ، ثم صدر ظهير 25 يونيو 1927 المتعلق بالمسؤولية الناجمة عن حوادث الشغل ، ثم ظهير 18 يونيو 1936 المتعلق بضبط مدة العمل والخدمة ، ثم ظهير 31 ماي 1943 المتعلق بحوادث الشغل ثم الأمراض المهنية ، ثم ظهير 21 يوليوز 1947 المتعلق بالراحة الاسبوعية وأيام العطل ، لكن رغم ذلك يلاحظ أن هذه النصوص كانت تحمي العمال الفرنسيين والأجانب وليس المغاربة واقتصرت على المجال الصناعي والتجاري والأعمال الحرة فقط دون المجال الفلاحي الذي كان يضم أكبر عدد من اليد العاملة المغربية.
    3. مرحلة الاستقلال : صدر ظهير بشأن اتفاقية الشغل الجماعية بتاريخ 17 أبريل 1957 ، و ظهیر 16 يوليوز 1957 بشأن النقابات المهنية ، ثم ظهير 24 أبريل 1973 المتعلق بتشغيل الفلاحين المأجورين ، ثم توالى الاهتمام باستصدار مدونة خاصة بالشغل الى غاية سنة 1994 حيث أعدت وزارة التشغيل مشروعا لمدونة الشغل اعتمدت في إنجازه على الحوار و التفاوض مع الفرقاء الاجتماعيين قبل عرضه على البرلمان لكن هذا المشروع لم ينجح ، وفي سنة 1998 وضعت الحكومة صيغة جديدة لمشروع مدونة الشغل عرضته على لجنة من ممثلي أرباب العمل والنقابات ليتم عرضه على مجلس الحكومة والمصادقة عليه قبل أن يصادق عليه أيضا مجلس النواب في 3 يوليوز 2003 لينشر بالجريدة الرسمية في 8 دجنبر 2003 و يدخل حيز التنفيذ في يونيو 2004 ، هذا هو قانون 65.99 والذي طرأت عليه تعديلات آخرها تعديل 26 أكتوبر 2011 .

    مصادر قانون الشغل

    أولا : المصادر الداخلية العامة لقانون الشغل

     1. التشريع ، ويتمثل في الدستور والتشريع العادي والتشريع الفرعي ، نص الدستور في الفصل 29
    على أن حق الاضراب مضمون ويحدد قانون تنظيمي شروط وكيفيات ممارسته أما التشريع العادي فهو قانون  65.99وقد نظم أغلب المقتضيات المتعلقة بالشغل .
    2. العرف ، وهو مجموع القواعد التي تنشأ في الأوساط المهنية و اعتاد الأجراء والمشغلين على احترامها واعتقادهم بوجوبها .
    شاهد ايضا :

    القانون الاداري : النشاط الاداري PDF

    3. الاجتهاد القضائي ، وهو مجموع المبادئ القانونية التي تستخلص من استقرار المحاكم على اتباعها وإصدار الأحكام استنادا عليها ، وهو من المصادر التفسيرية للقاعدة القانونية ، فالقضاء يتدخل في عديد من الأحيان لسد النقص أو الغموض الذي قد يعتري التشريع .
    4. الفقه ، وهو مصدر تفسيري أيضا إلى جانب الاجتهاد القضائي ، ويتمثل في كتابات الفقهاء القانونيين ومؤلفاتهم واقتراحاتهم وانتقاداتهم وتحليلاتهم للنصوص القانونية والتوجهات القضائية.

    ثانيا : المصادر الداخلية الخاصة لقانون الشغل

    1. النظام الداخلي للمؤسسة ، وهو مجموع القواعد القانونية التي يضعها المشغل قصد تنظيم العمل داخل مؤسسته ، فقانون الشغل يجب أن يأخذ بعين الاعتبار الظروف الخاصة بكل مؤسسة .
    2. اتفاقية الشغل الجماعية ، وهي عقد جماعي ينظم علاقات الشغل ويبرم بين ممثلي منظمة نقابية للأجراء الاكثر تمثيلا أو عدة منظمات نقابية للأجراء الأكثر تمثيلا أو اتحاداتها من جهة وبين المشغل من جهة أخرى أو عدة مشغلين ، وهي من أهم مصادر قانون الشغل ، على اعتبار أن مقتضيات قانون الشغل غالبا ما تأتي نتيجة توافقات بين هذه الأطراف ولا تأتي كنصوص جاهزة من المشرع.

    ثالثا : المصادر الدولية لقانون الشغل

    1. الاتفاقيات الثنائية ، وتبرم بين دولتين من أجل تحديد الحقوق المتعلقة بقانون الشغل وشروط العمل والسلامة والأجور والعطل ، والمغرب قد أبرم عدة اتفاقيات ثنائية مع عدة دول كفرنسا واسبانيا وايطاليا وبلجيكا .
    2. الاتفاقيات متعددة الأطراف ، و تبرم بين عدة دول كالاتفاقيات الصادرة عن منظمة العمل الدولية .
    والمشرع المغربي اعتمد تراتبية لحل نزاعات الشغل جاء ذكرها في ديباجة قانون الشغل على الشكل التالي : قانون الشغل ، الاتفاقيات الدولية ، الاتفاقيات الجماعية ، عقد الشغل ، الاجتهاد القضائي ، العرف ، القواعد العامة للقانون ثم مبادئ الإنصاف والعدالة .

    نطاق تطبيق قانون الشغل

    أولا : القطاعات الخاضعة لقانون الشغل

    جاء في المادة 1 من قانون 65.99 " تسري أحكام هذا القانون على الأشخاص المرتبطين بعقد شغل، أيا كانت طرق تنفيذه، وطبيعة الأجر المقرر فيه، وكيفية أدائه، و أيا كان نوع المقاولة التي ينفذ العقد داخلها، وخاصة المقاولات الصناعية والتجارية، ومقاولات الصناعة التقليدية، والاستغلالات الفلاحية والغابوية وتوابعها.
    كما تسري على المقاولات والمؤسسات التابعة للدولة والجماعات المحلية، إذا كانت تكتسي طابعا صناعيا أو تجاريا أو فلاحيا، وعلى التعاونيات والشركات المدنية، والنقابات والجمعيات والمجموعات على اختلاف أنواعها.
    كما تسري أحكام هذا القانون على المشغلين الذين يزاولون مهنة حرة، وعلى قطاع الخدمات، وبشكل عام على الأشخاص الذين ارتبطوا بعقد شغل، ولا يدخل شغلهم في نطاق أي نشاط من النشاطات المشار إليها أعلاه."

    ثانيا : المشغلين الخاضعون لقانون الشغل

    المادة 6 عرفت المشغل بأنه " يعد مشغلا كل شخص طبيعي أو اعتباري، خاصا كان أو عاما، يستأجر خدمات شخص ذاتي واحد أو أكثر، هذا المشغل هو من تسري عليه أحكام مدونة الشغل حسب المادة 1.

    ثالثا : الأجراء الخاضعون لقانون الشغل

    حسب المادة 1 هم الأشخاص المرتبطين بعقد شغل أيا كانت طريقة تنفيذه : محدد أو غير محدد ، وأيا كانت طبيعة الأجر نقدا أو عينا ، أو كيفية أدائه شهريا أو اسبوعيا أو بالساعة.
    كما جاء في المادة 2" تسري أحكام هذا القانون أيضا على :
    1- الأشخاص الذين يضعون أنفسهم في مقاولة ما رهن إشارة الزبناء لكي يقدموا إليهم مختلف الخدمات، سواء كان ذلك بتكليف من رئيس المقاولة أو برضاه؛
    2 - الأشخاص الذين عهدت إليهم مقاولة واحدة بمباشرة مختلف البيوعات و بتلقي مختلف الطلبات، إذا كان هؤلاء الأشخاص يمارسون مهنتهم في محل سلمته لهم المقاولة، و يتقيدون بالشروط والأثمنة التي تفرضها تلك المقاولة؛
    3 - الأجراء المشتغلين بمنازلهم.

    رابعا : المستثنون من الخضوع لقانون الشغل

    بالنسبة للمشغلين يستثني طبقا للمادة 4 المشغل الطبيعي الذي لا يزيد عدد الأشخاص الذين يستعين بهم على 5 والذين لا يتجاوز دخلهم السنوي 5 مرات الحصة المعفاة من الضريبة على الدخل ، أما بالنسبة للأجراء فقد نصت المادة 4 على أن خدم البيوت بما في ذلك البستاني والسائق والمربية والحارس لا يخضعون لقانون الشغل بل للاتفاق المبرم في انتظار صدور قانون خاص بهذه الفئة.
    كما أشارت المادة 4 إلى صنف آخر لا تسري عليه أحكام مدونة الشغل وهم الأجراء في القطاع التقليدي كالحرف اليدوية التقليدية ، كما يستثني الموظفون العموميون إلا في حالة عدم وجود نص.
    عقد الشغل الفردي يعتبر قانون الشغل من أهم فروع القانون بالنظر إلى شموله لفئة واسعة من أفراد المجتمع فمن خلاله تستفيد الأطراف المتعاقدة من الضمانات التي يوفرها ومن الامتيازات التي يمكن الاتفاق عليها في عقد الشغل والتي تفوق عادة ما ينص عليه تشريع الشغل باعتبار أن هذا الأخير يضمن الحد الأدنى من هذه الحقوق.

    مفهوم عقد الشغل الفردي

    اختلفت التشريعات من حيث وضع تعريف لعقد الشغل من عدمه، تاركة أمر تعريفه للفقه. وقد عرفه المشرع المصري من خلال المادة 31 "بأنه العقد الذي يتعهد بمقتضاه عامل بأن يعمل لدى صاحب العمل وتحت ادارته او إشرافه لقاء أجر" كما عرفه المشرع الأردني في المادة 2 من قانون العمل "بأنه اتفاق شفهي او كتابي او ضمني يتعهد العامل بمقتضاه أن يعمل لدى رب صاحب وتحت اشرافه او ادارته مقابل أجر ويكون عقد العمل لمدة محدودة او غير محدودة او لعمل معين أو غير معين."
    وبالرجوع الى التشريع المغربي نجد أن البداية كانت مع الفصل 723 من قانون الالتزامات والعقود والذي تطرق إلى تعريف العمل حيث نص على أن " إجارة الخدمة أو العمل عقد يلتزم بمقتضاه أحد
    طرفيه بأن يقدم للأخر خدماته الشخصية لأجل محدد، أو من أجل أداء عمل معين، في نظير أجر يلتزم هذا الأخير بدفعه له" والملاحظ من هذا التعريف أن المشرع المغربي لم يعط تعريفا دقيقا لعقد الشغل لأنه لم يكن شاملا لكل العناصر الواجب توفرها في هذا العقد كما أنه استعمل مصطلح "إجارة الخدمة" الذي يجعل العمل الإنساني شبيها بالسلعة ولا يعير أي اهتمام الشخص الأجير مما أدى الى انتقاده من طرف الفقه.
    شاهد ايضا :
    المسؤولية المدنية PDF

    ولهذا عملت المدونة ومن خلال تعريفها للأجير وكذلك للمشغل على الاشارة الى العناصر الواجب توفرها في عقد الشغل دون أن تنص على تعريفه بشكل مباشر وذلك بالنص على عنصر التبعية الذي لم يرد في الفصل 723 ق ل ع. وبذلك تكتمل العناصر الواجب توفرها في هذا العقد من أطراف وأجر علاقة تبعية ويكون خاضعا لأحكام قانون الشغل.

    اشكال عقد الشغل

    العقد الشغل عدة أشكال فإما أن يكون نهائيا أو على سبيل التجربة ، كما قد يكون محدد المدة او غير محدد المدة وقد يكون موسميا.

    أولا : عقد الشغل تحت الاختبار

    غالبا ما يخضع المشغلين إجرائهم الجدد لفترة اختبار قبل إبرام عقود نهائية معهم ، من خلالها يمكنهم الوقوف على مستوى كفاءتهم وخبرتهم وسلوكهم ، فيتم بذلك العمل في إطار عقد الشغل تحت الاختبار ، والذي يمكن تسميته بعقد الشغل تحت التجربة. ويكون في أصله كمقدمة لعقد نهائي ، لأن الطرفان خلال هذه الفترة يخضعان لمقتضيات عقد الشغل من أجل وعمل وتبعية اضافة الى المقتضيات المنظمة لعقد الشغل.

    وعليه فعقد الشغل تحت الاختبار ، هو عقد صحيح معلق على شرط فاسخ ، أي يقوم على أساس عدم رضا أحد الطرفين عن عمل الآخر ويكون عقدا غير نهائي ، ويمكن خلال هذه الفترة لأي من الطرفين إنهاء عقد الشغل بإرادته المنفردة ، دون أجل للاخطار ودون مطالبته بالتعويض.

    أحكام عقد الشغل تحت الاختبار

    تترتب على عقد الشغل تحت الاختبار أحكام عقد الشغل ، الا انه بمميزات خاصة :
     مدة فترة الاختبار او التجربة تختلف مدة الاختبار بالنظر الى شكل عقد الشغل.
    بالنسبة لعقد الشغل غير المحددة المدة تكون مدة الاختبار فيه
    - ثلاثة أشهر بالنسبة للأطر وأشباههم
    - شهر ونصف بالنسبة للمستخدمين۔
    -   15 يوما بالنسبة للعمال.
     أما إذا كان عقد الشغل محدد المدة ، فلا يمكن أن تتجاوز مدة الاختبار
    - يوما واحدا عن كل اسبوع شغل على ألا يتعدى أسبوعين بالنسبة للعقود المبرمة لمدة تقل عن 6 أشهر
    - شهر واحد  بالنسبة للعقود المبرمة لمدة تفوق 6 أشهر.
     ويمكن النص في عقد الشغل او اتفاقية جماعية أو في النظام الداخلي على مدد أقل من المدة المذكورة سالفا.
    كما يمكن تجديد مدة الاختبار لمرة واحدة فقط.

     تحديد الأجر خلال فترة الاختبار

    من خلال النصوص القانونية نجد أن المشرع المغربي لم يشر الى الاجر المفروض للاجير ، خلال فترة الاختبار ، الا أنه بالاعتماد على القواعد العامة المنظمة لعقد الشغل ، وعند عدم وجود اتفاق بين الطرفين لتحديد الأجر ، نجد أنه يكون على المشغل احترام الحد الأدنى المقرر قانونا ، او ذلك المنصوص عليه في الاتفاقية الجماعية عند وجودها ، خاصة إذا لم يكن هناك اتفاق بين الطرفين ، على أن الملاحظ أن الأجر المحدد بإتفاق الارادتين منذ البداية هو الذي يبقى العمل ساريا به في العقد النهائي ما دام الطرفان لم ينصا على أجر آخر بعد انتهاء الفترة .
    وضعية الأطراف في عقد الشغل تحت الاختبار
    يكون لأي من الطرفين في عقد الشغل تحت الاختبار وطبقا لما تنص عليه م 13 من مدونة الشغل انهائه بإرادته المنفردة دون أية مسؤولية ودون إخطار.
    الا انه اذا قضى الأجير اسبوعا في الشغل على الأقل فلا يمكن إنهاء فترة الاختبار، الا بعد منحه أحد اجلى الإخطار التاليين مالم يرتكب خطأ جسيم :
    - يومان قبل الانهاء اذا كان اجره باليوم او الاسبوع او 15 يوما
    - ثمانية أيام إذا كان يتقاضى أجره بالشهر
    -واذا تم فصل الأجير من شغله فله الاستفادة من اجل الاخطار لا تقل مدته عن 8 أيام.

    انتهاء فترة الاختبار

     ينتهي عقد فترة الاختيار بانتهاء مدته ، وقد ينتهي قيل مدته بتوجيه إخطار للأجير الذي قضى أسبوعا في الشغل على الاقل وفق ما تنص عليه م13 من مدونة الشغل.
    اما اذا انتهت مدة الاختيار دون العدول عن العقد ، أصبح العقد باتا ونهائيا ، لمدة غير محددة ما لم يتفق الطرفان على خلافه ، ويرتب الاجير في المكان المناسب ، والأجر الذي يستحقه إلى غير ذلك من المستحقات.

    ثانيا : عقد الشغل محدد المدة

    حدد المشرع المغربي في إطار مدونة الشغل حالات إبرام عقد الشغل المحدد المدة على الشكل التالي:
    - حالة إحلال أجير محل أجير آخر في حالة توقف عقد الشغل هذا الأخير ، ما لم يكن التوقف ناتجا عن الإضراب وحالات توقف عقد شغل الأجير نصت عليها م32 من مدونة الشغل.
    وتختلف مدة التوقيف من حالة الاخرى بحيث قد تطول هذه المدة الى سنة ونصف وقد تقصر لتكون فقط بضعة أيام.
    - حالة ازدياد نشاط المقاولة بكيفية مؤقتة قد تحتاج المقاولة وفي بعض الفترات من السنة الأجراء إضافيين ، اما بسبب وقوع حادث مثلا ، او حدوث فيضان ادى الى خسائر داخل المؤسسة فتحتاج إلى هؤلاء لاصلاح ما تم اتلافه ، او ازدياد الطلب على منتوج معين بحيث تحتاج لزيادة الإنتاج ، مثلا في فصل الشتاء يزداد الطلب على بعض الالبسة والأغطية
    - حالة اذا كان الشغل ذا طبيعة موسمية
    - حالة فتح مقاولة او مؤسسة جديدة داخل المقاولة
    - اطلاق منتوج جديد لاول مرة.
    ويتم ابرام عقد الشغل في هذه الحالات لمدة أقصاها سنة قابلة للتجديد مرة وحدة ، ويصبح العقد بعد ذلك في جميع الحالات غير محدد المدة.

    ثالثا : عقد الشغل غير محدد المدة

    يعتبر تقسيم عقد الشغل إلى عقد محدد المدة وعقد غير محدد المدة ، أهم تقسيم لعقود الشغل وذلك لأن أحكام عقد الشغل محدد المدة ليست هي أحكام عقد الشغل غير محدد المدة ، المدونة من خلال المادتين 16و17 اعتبرت الأصل هو عقد الشغل غير محدد المدة .
    ولا يلجأ إلى العقد المحدد المدة إلا إستثناءا أي في الحالات الاستثنائية التي وردت على سبيل الحصر طالما لا يرقي العقد المحدد المدة إلى مستوى العقد غير محدد المدة من حيث الضمانات الحمائية المقررة الأجير في حالة إنهائه.
    عقد الشغل غير محدد المدة هو العقد الذي لم تحدد مدته من قبل الأطراف عكس عقد الشغل محدد المدة ، هكذا فخارج الحالات المحصورة لعقد الشغل المحدد المدة فإن باقي العقود تظل غير محددة المدة وهذا ما نصت عليه المادة 16 من مدونة الشغل.

    صور عقد شغل غير محدد المدة

    من خلال مقابلتها لحالات عقد شغل محدد المدة هي :
    1. عقد شغل لم يحدد مدته باتفاق الأطراف.
    2. عقد شغل لم يرتبط بإنجاز مشروع معين .
    3. عقد شغل ليس له طابع موسمي .
    4. عقد شغل اشتغل في إطاره الأجير لأكثر من سنة
    5. عقد شغل محدد المدة سنة وانتهت دون تجديد مع استمرار الأخير في عمله.
    6. عقد شغل محدد المدة بسنة وجدد مرة واحدة مع استمرار الأجير في عمله.
    7. عقد التدرج من أجل الإدماج المهني بعد انقضاء 18 شهر دون إنهائه.
    8. عقد الشغل على سبيل التجربة ، بعد انقضاء المدة القصوى للتجربة دون إعمال الفاسخ

    أطراف عقد الشغل الفردي

    لقد حرصت المدونة على توحيد المصطلحات في تحديد أطراف علاقة الشغل فكان الأجير من جهة
    والمشغل من جهة أخرى.

    الأجير

    عرفت مدونة الشغل الاجير في المادة 6 الفقرة الأولى بأنه " يعد أجيرا كل شخص التزم ببذل نشاطه المهني تحت تبعية مشغل واحد او عدة مشغلين مقابل أجر، ايا كان نوعه أو طريقة أدائه " كما نصت المادة الأولى من المدونة في فقرتها الأولى إلى أن أحكام هذا القانون تسري على كل شخص مرتبط بعقد الشغل أيا كانت طريقة تنفيذه وطبيعة الأجر المقرر فيه وكيفية أدائه، وأيا كان نوع المقاولة التي ينفذ العقد داخلها " ومنه فإن الأجير هو كل شخص طبيعي ذكر أو أنثى بالغ سن التشغيل ويؤدي عمله شخصيا تحت تبعية مشغل لقاء أجر.
    ويظل الأجير كذلك، أيا كان نوع النشاط الذي يؤديه عضليا أو ذهنيا أو زراعيا او تجاريا ، ومهما كانت درجته داخل المقاولة مديرا او مستخدما او عاملا بسيطا .
    ان الشخص الاعتباري لا يمكن أن يكون أجيرا و ان كان يستطيع أن يتعاقد باعتباره مقاولا، على أن يتم تنفيذ الشغل المتفق عليه من طرف أجرائه في إطار مقاولة التشغيل المؤقت.
    وعلى العموم جاءت المدونة في مجملها بمحتوى شامل لا يفرق بين مختلف الأجراء، رغم ما جاءت به المادة 363 منها، والتي تنص على تمييز بين هؤلاء فيما يتعلق بأداء الأجر ، حيث يتقاضى الاجير أجرته مرتين في الشهر، في حين أن المستخدم يتقاضى أجره مرة في الشهر على الأقل .
    وكذا ما جاء به النص التنظيمي الصادر في 29 دجنبر 2004 والذي ميز حيث أجل الإخطار بين الأطر ومن شابههم وبين المستخدمين والعمال ( الاجير : إطار أو عامل أو مستخدم) .

    المشغل

    اذا كان الاجير شخصا ذاتيا طبيعيا، فإن المشغل وهو الطرف المقابل للأجير وتربطه به علاقة شغل قد يكون شخصا طبيعيا أو معنويا اعتباريا، سواء كان عاما كالدولة أو جماعة او مؤسسة عمومية أو شخصا خاصا كشركة او جمعية او نقابة أو تعاونية وقد عرفت المدونة المشغل من خلال المادة 6 بقولها " يعد مشغلا كل شخص طبيعي او اعتباري خاصا او عاما يستأجر خدمات شخص ذاتي واحد أو أكثر شريطة أن يكون النشاط الذي يمارسه يدخل في نطاق تشريع الشغل سواء كان المشغل رجلا أو امرأة مواطنا مغربيا او اجنبيا أو شخصا مختصا وذو إلمام بالقواعد العامة لتسير المقاولات وإدارتها."
    وعلى العموم فإن المشغل هو الطرف المقابل للأجير ، الملتزم بأداء الأجر واحترام المقتضيات القانونية، وتتمثل صفته في الشخص الطبيعي او الاعتباري وذلك حسب نوع المقاولة ، لكن رئيسها لا يمكن إلا أن يكون شخصا طبيعيا يمثل المشغل بامتيازاته ومسؤولا بالنسبة لتطبيق الشغل فهو الناطق بلسان المشغل في حين يبقى هذا الأخير هو الطرف المتعاقد باعتباره المالك لوسائل الإنتاج.
    وتطبيقا لما سبق فإن الاجير يظل مرتبطا بالمقاولة وليس بشخص المشغل فلا يهم تغيير هذا الأخير للأسباب المنصوص عليها في المادة 19 من مدونة الشغل ، كما لا يؤثر على العلاقة بين الأجير والمقاولة بانتقاله من عمل الى آخر او من مدينة إلى أخرى.

    أثر تغير المركز القانوني للمقاولة على عقود الشغل

    نصت هذه المدونة في المادة 19 على قاعدة استمرار عقود الشغل عند تغيير المركز القانوني للمشغل أو الطبيعة القانونية للمقاولة سواء بشكل إرادي أو بشكل غير إرادي .
    وتغير المركز القانوني هو استبدال المشغل القديم بمشغل جديد وهي إحدى الضمانات التي تكفلها المدونة تفاديا لطرد الأجير فكيفما كانت طبيعة هذا التغيير سواء بسبب ارث أو بيع أو إدماج أو خوصصة فإن جميع العقود التي كانت سارية المفعول حتى تاريخ هذا التغيير تظل قائمة بين الأجراء والمشغل الجديد أي أن تغير المركز القانوني للمشغل لا يؤثر على الحقوق والالتزامات الناشئة عن عقد الشغل بحيث أن كافة حقوق الأجراء تبقى مضمونة كما يحتفظ لهم بسائر الامتيازات التي اكتسبوها مع المشغل السابق
    خاصة فيما يتعلق بالأجور - التعويضات عن الفصل عن الشغل - العطلة السنوية المؤدى عنها) .
    كما يترتب على استمرارية عقد الشغل مع المشغل الجديد حق المشغل في مطالبة الأجراء بكافة الحقوق والامتيازات التي كانت للمشغل القديم كشرط عدم المنافسة المنصوص عليه في العقد أي احترام الشروط الخاصة الاتفاقية المتضمنة في عقد الشغل لأنها ترتبط بالمشروع وليس بالمشغل كما أن المشغل الجديد من حقه تعديل شروط وظروف العقد مع الأجراء استنادا إلى سلطته التنظيمية وحقه في إعادة تنظيم المقاولة أو تغيير طبيعة نشاطها وكذا ضمان استمراريتها بالشكل الذي يراه مناسبا ولكن بشرط ألا يتعارض هذا التعديل مع حقوق الأجراء المكتسبة وفي حالة إذا كان التعديل جوهريا يجب أن يكون بموافقة الأجير (كإنقاص الأجر أو نقل الأجير من مدينة إلى أخرى أو تغيير في مضمون الشغل بشكل يضر بمصالح الأجير) أما التعديلات غير الجوهرية لا تتطلب موافقة الأجير ، كما يبطل كل اتفاق بين المشغل الأصلي والجديد يقضي بعدم استمرار عقد الشغل مع الأجير عند تغير المركز القانوني للمقاولة.

     العناصر الأساسية لعقد الشغل الفردي

    تتمثل عناصر عقد الشغل الأساسية في عمل يلتزم الأجير بالقيام به لمصلحة المشغل وأجر يلتزم المشغل بدفعه للأجير.

    أداء العمل

    أن اداء العمل من طرف الأجير لابد ان يكون شخصيا و اختياريا وبحسن نية في احدى المؤسسات الخاضعة لتشريع الشغل حتى يمثل عنصرا من عناصر عقد الشغل.

    اولا : الطابع الشخصي لأداء العمل

    يلتزم الأجير في عقد الشغل بان يضع عمله في خدمة المشغل خاصة وان تشغيل الأجير قد تم بناء
    على مؤهلات وكفاءات شخصية لهذا الاجير ، طبقا لما نصت عليه مدونة الشغل من خلال المادة 6 وعليه فإنه لا يمكن للأجير أن ينيب عنه غيره في تنفيذ الشغل او الاستعانة بأجير أخر في أدائه ، وقد تم تأكيد هذا المقتضى من خلال الفصل 736 الذي يحرم على الأجير ان يعهد بتنفيذ مهمته الى شخص اخر، بل يجب على الأجير القيام بالعمل بصفة شخصية.

    هناك حالة استثنائية، يمكن فيها للأجير أن يحل محل أجير آخر نصت عليها مدونة الشغل من خلال م16 في حالة توقف عقد الشغل لسبب من اسباب التوقف خارج حالة الإضراب، كذلك لبواب العمارة أن ينيب عنه غيره في أداء العمل أثناء مدة العطلة المؤدى عنها وذلك باختيار البواب الأصلي وموافقة المشغل .
    ويترتب عن خاصية الأداء الشخصي للشغل ان الاجير يظل مسؤولا مسؤولية شخصية عن فعله او اهماله او تقصيره او عدم احتياطه، في اطار ممارسته لمهامه بمقتضى م 20 من المدونة كما ينتج عن الطابع الشخصي لأداء الشغل أن وفاة الأجير تؤدي إلى إنهاء عقد الشغل فلا يحل ورثته في أداء العمل، ولا يملك المشغل إلزامهم بذلك، عكس المشغل الذي لا تعتبر شخصيته محل اعتبار إلا إذا تم النص على ذلك عند التعاقد.
    وعليه فعند وقوع تغيير في وضعية المشغل القانونية او في وضعية المقاولة للأسباب المنصوص
    عليها في م 19 من مدونة الشغل فإن جميع العقود المبرمة مع المشغل الأول وجميع الحقوق المكتسبة تبقى مستمرة مع المشغل الجديد وكل تسريح او استغناء عن الأجراء لهذا السبب يعتبر طردا تعسفيا يستوجب التعويض وهذا ما كرسة المجلس الأعلى في مجموعة من القرارات الصادرة عنه .

     ثانيا : أداء العمل المتفق عليه

    من الالتزامات المتولدة عن عقد الشغل والمترتبة عن الطابع الشخصي لأداء العمل أداء العمل المتفق عليه بحيث يضع الأجير تحت تصرف مشغله في المكان والزمان المعينين من اجل تنفيذ العمل المتعاقد عليه ، ذلك أن الأجير قد تم اختياره بناءا على كفاءته ومؤهلاته، فالمطلوب منه بذل العناية الكافية لإنجاز عمله ويسأل عن كل إهمال وتقصير.

    ثالثا : الطابع الرضائي لأداء العمل

    من عناصر إبرام عقد الشغل توفر الرضائية أي رضا كل طرف بالالتزام الملقى على عاتقه ، لذلك فان أداء العمل من طرف الأجير، لابد وان يكون بكامل الحرية ومطلق الاختيار. وعلى العموم فإن الاجير ينفذ التزامه اختياريا ولا يمكن إرغامه على القيام بالعمل ، فله الحرية في أداء العمل الذي تؤهله له كفاءته وخبراته.
    دون أن يكون مرغما على ذلك فإذا اجبر الانسان على اداء عمل معين اعتبر ذلك سخرة.كما أن انعدام الرضا يؤدي الى بطلان عقد الشغل بطلانا مطلقا، كما أن اكراه الأجير على ذلك يجعل العقد قابلا للإبطال.

    رابعا : مدة العمل

    تعتبر مدة الشغل الوقت الفعلي الذي يوجد فيه الأجير رهن إشارة المشغل أي تلك الفترة الزمنية اليومية والأسبوعية التي يلتزم فيها الأجير بوضع خدماته تحت إمرة المشغل، و المدونة قد وضعت نصوصا آمرة في تنظيمها لظروف العمل داخل المقاولة، وبصفة خاصة مدة العمل التي تتطلب تنظيما ملائما للحفاظ على راحة الأجير، وتجديد ارتباطه العائلي والاجتماعي، حيث حددت حدا  أقصى لساعات العمل والذي لا يمكن تجاوزه أو الإنقاص منه إلا استثناء.
    لتحديد الحد الأقصى لساعات الشغل العادية لا بد لنا من التفريق بين الأنشطة الفلاحية من جهة، و الأنشطة غير الفلاحية من جهة ثانية.
    فالمادة 184 من مدونة الشغل حددت الحد الأقصى من ساعات العمل في النشاط الفلاحي في 2496 ساعة في السنة تتوزع هذه المدد على فترات حسب المتطلبات الضرورية للزراعات، وذلك وفق مدد يومية تتولى السلطة الحكومية المختصة تحديدها بعد استشارة المنظمات المهنية للمشغلين والمنظمات النقابية للأجراء الأكثر تمثيلا أما في النشاط غير الفلاحي فالمدة هي 2288 ساعة في السنة ، والتي توزع حسب حاجيات المقاولة شريطة ألا تتجاوز مدة الشغل عشر ساعات في اليوم مع مراعاة الاستثناءات المشار إليها في المواد 189 و 190 ثم 192.
    وقد أجازت المادتين 190 و 192 من مدونة الشغل للمقاولة أو المؤسسة الخروج عن مبدأ الحد الأقصى للشغل العادي، وذلك في حالة أداء شغل منقطع أصلا، أو عندما تقتضي الضرورة ذلك، أو إذا ما تطلب الأمر القيام في مقاولة ما بأشغال مستعجلة .
    وأما فيما يخص الأجر المؤدى عن الساعات الزائدة عن الوقت العادي فإن المادة 193 جعلته مساويا بالأجر العادي ما عدا إذا كان ذلك الوقت الذي زاده الأجير مقابل راحة تعويضية، أو إذا كانت تلك الساعات مقررة لإعطاء الأجير مهلة لتناول وجبة طعامه إذا كان وقت الطعام يتخلل وقت الشغل، أو كانت تلك الساعات معدة بحكم طبيعة الشغل المتقطعة بحيث تطابق ساعات حضور الأجير إلى عمله لا ساعات شغل فعلي وذلك بسبب إذا تخللت ساعات الشغل فترات استراحة طويلة.
    والمشرع بهذا يكون قد حمى الأجير من انتهاك حقه في الساعات المخصصة لراحته، حيث لا يمكن خرقها إلا بتعويضها بأداء أجر أكثر من الشغل العادي وهو ما يفهم من الاستثناء الوارد في المادة
    .193
    وإذا كان المشرع سمح بتجاوز الحد الأقصى للأسباب السالفة أعلاه، فإنه سمح في المقابل بالإنقاص
    منها .
    ففيما يتعلق بتطبيق مقتضيات الإنقاص فإنه وانطلاقا من شمولية المدونة يمكن للمقاولات التي تمر بأزمة اقتصادية عابرة، أو ظروف خارجة عن إرادة المشغل أن تقلص من تلك المدد، إما لفترة متصلة أو منفصلة (المادة 2 / 185).
    إلا أنه وإذا كان سبب الأزمة الاقتصادية يبدو واضحا فإن السبب الثاني المتمثل في الظروف الخارجة عن إرادة المشغل يظل فضفاضا يثير الكثير من التساؤلات والتأويلات.
    حيث نرى أنه وسع من إمكانية الإنقاص مقارنة مع النصوص السابقة، الأمر الذي يجعلنا نتساءل عن مبدأ حماية الأجير في أجره وفي حقه في العمل.
    أما بخصوص مسطرة الإنقاص فإنه يجب التمييز بين المقاولات التي تشغل أقل من عشرة أجراء وبين المقاولات التي تشغل ما يزيد عن عشرة أجراء إلى خمسين أجيرا، ثم المقاولات التي تشغل أكثر من خمسين أجيرا. كما يجب التمييز بين المدة التي تتجاوز ستون يوما والمدة التي تتجاوزها.
    ففي حالة المقاولات التي تشغل بصفة اعتيادية عشرة أجراء إلى خمسين وكانت المدة المزمع تقليصها لا تزيد عن ستين يوما فإنه يجب على المشغل أن يستشير مندوبي الأجراء والممثلين النقابيين بالمقاولة عند وجودهم بعد أن يكون قد أبلغهم بذلك قبل أسبوع على الأقل من تاريخ الشروع في التقليص، وأن يزودهم في نفس الوقت بكل المعلومات حول الإجراءات المزمع اتخاذها، والآثار التي يمكن أن تترتب عنها (المادة 186) .
    أما إذا كانت المدة تزيد عن 60 يوما فإنه يجب الاتفاق بين المشغل ومندوبي الأجراء والممثلين النقابيين بالمقاولة عند وجودهم حول الفترة التي يستغرقها هذا التقليص، وفي حالة عدم التوصل إلى أي اتفاق لا يسمح بالتقليص إلا بإذن تسلمه العمالة أو الإقليم طبقا للمسطرة المحددة في المادة 67 من مدونة الشغل (المادة 185 /   4 و5) .
    وأما إذا كانت المقاولة تشغل أكثر من خمسين أجيرا فإنه تطبق نفس المقتضيات أعلاه لكن مع حلول لجنة المقاولة محل مندوبي الأجراء والممثلين النقابيين ( فقرة أخيرة من المادة 186).
    واستشارتهم بدل مفاوضتهم. معفيا من تلك الاستشارة طالما لا يوجد بها منذ وجد العمال لكنه يظل ملزما بالسقف المحدد والذي هو ستون يوما (المادة 185) .
    وما يلاحظ من هذه المسطرة أعلاه هو أن المشغل لما كان ملزما بمقتضى عقد الشغل بتوفير ساعات عمل محددة فإنه لا يمكنه تخفيضها إلا بموافقة الأجير - والممثل في مندوبي الأجراء والممثلين النقابيين- وذلك لما لهذا التخفيض من أثر تبعي على الأجراء الذي هو ركن أساسي في عقد الشغل .
    وأما فيما يتعلق بالأجر المؤدي للأجير عند تقليص الحد الأقصى لساعات الشغل فإنه وعلى خلاف النصوص السالفة التي كانت ترى أنه لا يمكن أن يكون الإنقاص من ساعات الشغل سببا في الإنقاص
    من الأجر.
    وهو ما اعتبره المجلس الأعلى في بعض قراراته وخصوصا القرار الصادر في فاتح يونيو 1992.
    فإن المدونة الجديدة سمحت بإنقاص الأجر واعتبرت أن الأجر يؤدى عن حساب مدة الشغل الفعلية التي يقضيها الأجير على ألا يقل في جميع الحالات عن %50 من الأجر العادي ما لم تكن هناك مقتضيات أكثر فائدة للأجراء فقرة 3 من م 185.

    خامسا : الراحة الاسبوعية و العطلة السنوية

    من المسلم به أن الأجير وخلال تأديته لعمله يبدل جهدا كبيرا سواء تعلق الأمر بعمل يدوي او فكري اي سواء كان الاجير عاملا او اطارا.
    لذلك فإن حسن تأديته لعمله وتشجيعه لبذل المزيد من الجهد ، يتطلب منحه فترة للراحة سواء كانت هذه الراحة اسبوعية أو سنوية ، حتى يتمكن من استعادة نشاطه وقوته بالشكل الذي يسمح له بأداء العمل جيدا.

    الراحة الأسبوعية

    انطلاقا من م205 من مدونة الشغل  والتي تنص على " وجوب منع راحة اسبوعية لا تقل عن 24 ساعة تحسب من منتصف الليل إلى منتصف الليل " وعليه فإنه يمنع على المشغل تشغيل الأجير مدة تزيد على ستة أيام في الاسبوع ، ودون تمييز بين الأجراء وفيما يخص يوم الراحة ، فإنه قد يكون يوم الجمعة او السبت او يوم الاحد او يوم السوق الأسبوعي ، والأساس هو أن يستفيد منها إجراء المؤسسة الواحدة في وقت واحد. لكن يمكن الخروج عن قاعدة اعطاء الراحة الأسبوعية في نفس اليوم بالنسبة لجميع الإجراء في المؤسسة الواحدة ، إذا طلبت ذلك غالبية المشغلين والأجراء وكذلك في المؤسسات التي يتطلب عملها الاستمرارية.
    كما نصت م206 من مدونة الشغل على أنه يمكن منح الراحة الأسبوعية بالتناوب بين الاجراء کلا أو بعضا في الحالات التالية (بالمؤسسات التي يقتضي نشاطها أن تظل مفتوحة باستمرار للعموم كالفنادق مثلا ، أو التي قد يسبب توقف نشاطها ضررا للعموم كقطاع النقل مثلا) أو( بالمؤسسات التي تتقدم بطلب للسلطة الحكومية المكلفة بالشغل للترخيص لها باعتماد أسلوب التناوب) العطلة السنوية للاجير الحق في الاستفادة من عطلة سنوية للاستراحة من عمل متواصل طوال السنة ومن أجل تجديد حيويته و نشاطه الاعتيادي.

    شروط الاستفادة من العطلة السنوية

    1. ارتباط الأجير بعقد شغل صحيح :

    لكي يستفيد الأجير من عطلة السنوية ، لا بد أن يكون مرتبطا بمشغله بمقتضى عقد الشغل سواء كان محدد المدة او غير محدد المدة حسب م 233 من مدونة الشغل او مرتبطا معه بموجب عقد تدريب من اجل الادماج المهني.

    2. قضاء مدة معينة من العمل الفعلي :

    لابد ان يكون الاجير قد قضى في المؤسسة أو المقاولة مدة من الشغل المتصل لا تقل عن 6 أشهر ، ما لم يتضمن عقد الشغل او اتفاقية جماعية أو النظام الداخلي مقتضيات افضل للأجير ، ويقصد بمدة الشغل المتصلة فترة ارتباط الأجير بمشغله بعقد شغل ولو كان موقوفا بسبب احدى الحالات التالية :
    - فترة الخدمة العسكرية
    - تغيب الأجير لمرض او إصابة
    - فترة ما قبل وضع الحمل وما بعده
    - فترة العجز المؤقت الناتج عن حادثة شغل او مرض مهني
    - فترات التغييب القانونية.

    مدة العطلة السنوية

    تتحدد مدة العطلة السنوية وبمقتضى م 231 و م 232 من المدونة ، من حيث المبدأ في يوم ونصف من أيام الشغل الفعلي عن كل شهر من الشغل ، ويضاف يوم ونصف من أيام الشغل الفعلي عن كل فترة كاملة مدتها 5 سنوات متصلة او غير متصلة دون أن تتجاوز المدة الاجمالية للعطلة السنوية 30 يوما من أيام الشغل الفعلي.
    كما يضاف الى مدة العطلة السنوية المؤدى عنها ، عدد أيام الأعياد المؤدى عنها وعدد ايام العطل التي يصادف حلولها فترة التمتع بالعطلة السنوية المؤدى عنها ، ولا تحسب فترة التوقفات بسبب المرض ضمن فترة العطلة السنوية المؤدى عنها حسب م 235 من مدونة الشغل.
    ويقصد بأيام الشغل الفعلي ، الأيام التي هي غير أيام الراحة الأسبوعية وايام الأعياد المؤدى عنها وأيام العطل التي يتعطل فيه الشغل في المؤسسة وكقاعدة عامة ، فإن المشغل يتولى تحديد تواريخ المتمتع بالعطلة بعد استشارة مندوبي الأجراء والممثلين النقابيين ، وكذلك استشارة المعنيين بالأمر من العطلة بجدول المغادرة ب30 يوما على الأقل قبل تاريخ المغادرة ، ما لم تنص اتفاقية جماعية أو النظام الداخلي على مقتضيات أكثر فائدة للاجير.

    التعويض المستحق عن العطلة السنوية

    يستحق الأجير المستفيد من عطلة سنوية ، تعويضا يعادل ما كان يفترض أن يتقاضاه لو ظل مستمرا في عمله ، أما على مستوى الاجر او ملحاقته المادية أو العينية ، ويجب أن يؤدي ذلك التعويض للاجير خلال أجل لا يتعدى اليوم السابق لبداية العطلة السنوية.
    واذا اقترن التمتع بالعطلة السنوية باغلاق كلي أو جزئي لمؤسسة ما، فيجب أن يتقاضى الاجراء تعويضا عن العطلة السنوية المؤدى عنها يعادل مدة الإغلاق ، أيا كانت المدة التي قضوها في الشغل حتى تاريخ الاغلاق كما لو أنهم بقوا في شغلهم .
    اما اذا انتهى عقد الشغل لأي سبب من الأسباب ، وحتى ولو تمثل في خطأ جسيم ارتكبه الأجير ودون ان يكون هذا الاجير قد استفاد من أجراء من عطلته لسنة واحدة أو سنتين ، حق له ان يطالب بالعطل السنوية التي لم يستفد منها ، ويعود هذا التعويض الى ذوي حقوقه في حالة انتهاء الشغل بوفاته.

    أداء الأجر

    تطرقنا إلى أداء العمل بالنسبة للأجير والآن سنتطرق إلى أداء الأجر بالنسبة للمشغل ، فباعتبار عقد الشغل من العقود التبادلية يولد التزامات على عاتق طرفيه ، فإن الأجر كمقابل للشغل الذي يؤديه الأجير في اطار من التبعية ، يمثل التزاما يقع على عاتق المشغل لا يمكن له التحلل منه ما دام الأول يؤدي العمل المطلوب منه

    أولا : تعريف الأجر

    لم يتطرق المشرع المغربي لتعريف الأجر لكن يمكن القول أنه هو " كل ما يدخل الذمة المالية للأجير نظير قيامه بالعمل وبمناسبته " و يعتبر الأجر سواء أداه المشغل نفسه او غيره كنائب عنه وكيفما كان نوعه أو التسمية التي تطلق عليه او الطريقة التي يتحدد ويؤدي بها.

    ثانيا : شروط استحقاق الأجر

    لا يستحق الاجير اجره الا بتوفر شرطين :

    1. شرط قيام عقد شغل صحیح بين المشغل والاجير :

    فابرام عقد الشغل يتطلب مجموعة من الأركان حتى يقوم صحيحا خاليا من كل عيب ، وعليه فإن العقد إذا كان باطلا أو قابل للإبطال فإن الأجير لا يستحق الاجر المتفق عليه ، ولو قام بالعمل المطلوب ويبقى كل ما له هو تعويض يعادل ما أداه من عمل ، ويكون للقضاء كل السلطة في تقديره ، دون أن تثبت لهذا التعويض صفة الاجر، ودون أن يتمتع بالحماية التي يضفيها المشرع على الأجر.

    2. شرط قيام الأجير بالعمل المتفق عليه :

    ان مقابل الأجر اداء العمل وان عدم أداء الأجير للعمل الموكول له والذي يدخل ضمن اختصاصه يعتبر خطأ جسيما يبرر فصله عن العمل كما يعتبر مسؤولا عن اهماله وتقصيره وعدم احتياطه لذلك فمن الطبيعي أن استحقاق الأجر يستوجب أداء العمل إلا إذا كان عدم الأداء لا يعود للأجير وانما الى طرف المشغل أو الى ظروف خارجة عن ارادة الطرفين كالقوة القاهرة لان المهم أن يضع الاجير نفسه رهن اشارة مشغله.

    ثالثا : تحديد الأجر

    يحدد الأجر وطبقا لما تنص عليه م345 من مدونة الشغل اما باتفاق الطرفين بكامل الحرية او طبقا لاتفاقية شغل جماعية مع ضرورة مراعاة الأحكام المتعلقة بالحد القانوني وإذا لم يتم تجديد الاجر بالاتفاق وفي حالة النزاع فإن المحكمة هي التي تتولى تحديده وفق العرف الجاري به العمل وطبقا لما ينص
    عليه ف733  فإن المحكمة وعند بحثها في تحديد الأجر فإنها إذا وجدت تعريفة او أسعار محددة افترضت في المتعاقدين أنهما ارتضياها.

    مفهوم الحد الأدنى للأجر :

    هو القيمة الدنيا المستحقة للأجير والذي يضمن للأجراء ذوي الدخل الضعيف قدرة شرائية لمسايرة تطور مستوى الاسعار والمساهمة في التنمية الاق والاج وكذا تطور المقاولة

    رابعا : كيفية حساب الاجر

    يحسب الاجر بالزمن أي حسب ساعات العمل ، أو بالقطعة حسب الانتاج ، أو الجمع بين الطريقتين الزمن والقطعة كأن يتفق المشغل مع اجيره على انتاج وحداث معينة بثمن معين ويكون اجرها هو أجره اليومي الثابت وإذا ما أراد الاجير زيادة انتاج الوحدات فبإمكانه ذلك ويحصل بالمقابل على اجر زائد.

    خامسا : مكونات الأجر

    ان الأجر الذي يتلقاه الاجير كمقابل عن العمل الذي يقوم به أما أن يكون أجرا نقديا او اجرا عينيا
    - الأجر النقدي : هو مبلغ من النقود يؤدي بالعملة المغربية ايا كان نوع المؤسسة أو طبيعة المهمة المؤداة .
    - الاجر العيني : عبارة عن فوائد عينية في المهن والمقاولات التي يجري العرف فيها بذلك الا انه لم يعد شائعا كون الأجر عينا بكيفية مطلقة بل بغلب أنه إذا وجد آخر عيني أن يكون إضافيا الى جانب الأجر الأساسي النقدي ويكون ذلك لبعض الاجراء كالبحارة الذين يحصلون على جزء من الأجر عينا كالأكل أو الإيواء و كأجراء المطاعم والفنادق والمقاهي والحراس وأجراء المؤسسات المنجمية الذين يحصلون على المسكن كأجر عيني.

    أ- الأجر الأساسي

    يقصد به الاجر الاجمالي مخصوم منه المزايا الإضافية اي انه الأجر الذي لا يقل عن الحد الادنى القانوني.

    ب- المزايا الإضافية او ملحقات الأجر

    كثيرا ما يمنح الإجراء امتیازات اضافية للأجر الأساسي وتظهر أهمية هذه الامتيازات من خلال معرفة مدى اعتبارها ضمن الأجر عند احتساب بعض الأداءات والتعويضات وهي انواع :
    العمولة : وهي ما يحصل عليه عادة الوسطاء والممثلون التجاريون من نسبة مئوية من قيمة التوصيات والصفقات التي يتوسطون فيها أو يعقدونها لحساب من يمثلونهم من المشغلين سواء حققت هذه الصفقات ارباحا او لا وترتفع قيمة العمولة باتساع شبكة العملاء والزبناء .
    المكافأة : هو كل ما يعطيه المشغل لأجرائه زيادة على الأجر في مناسبة من المناسبات كالزواج او الأعياد أو بمناسبة نهاية السنة
    المنحة : هو مبلغ تقديري يمنح للأجير ليس لمناسبة خاصة بل على أساس صفات وقدرات خاصة بكل أجير كأقدميته أو مؤهلاته الفنية أو اخلاصه ومواطنته او محافظته على أدوات العمل او حسن استعمالها وبالتالي فان المنحة لا تمنح إلا لأجير واحد أو لإجراء بالذات.
    والأصل في المنحة أنها تبرعية واختيارية ولا تعتبر جزءا من الأجر إلا إذا تم النص عليها في عقد الشغل الفردي او اتفاقية جماعية أو النظام الداخلي أو ما جرى به العرف.
    الإكراميات : هو ما يحصل الاجير مناولة من الزبائن مقابل خدمة يقدمها لهم في بعض المؤسسات كالفنادق والمطاعم ومختلف المؤسسات التجارية التي تتعامل مع الجمهور مباشرة وتوزع الإكراميات على جميع الإجراء كل شهر ولا يجوز للمشغل الاستفادة منها بأي شكل حتى وان كان يقتطعها  مباشرة من الزبناء.
     المشاركة في الأرباح : يقصد بها اعطاء الاجراء زيادة على اجورهم قدرا من الربح الذي تحققه المؤسسات في صورة نسبة مئوية تشجيعا لهم من المشغل على عملهم الجيد او قصد الإسراع في العمل او الزيادة فيه أو إتقانه

    سادسا : الوفاء بالأجر

    نص المشرع المغربي من خلال المدونة على الأحكام الخاصة بالأجر من حيث الزمان والمكان والكيفية التي يقع بها إثباته.

    دورية الوفاء بالأجر في زمان ومكان الأداء

    ان أداء الاجر يكون تبعا لأصناف الإجراء من جهة ، ونوع الشغل المؤدي من جهة أخرى طبقا للمادة 363 و364 من قانون الشغل .
    فالبنسبة للعمال تؤدي أجورهم مرتين في الشهر على الأقل تفصل بينها مدة أقصاها ستة عشر يوما كما تؤدي أجور المستخدمين مرة في الشهر على الأقل بالنسبة للوكلاء المتجولين والممثلين والوسطاء في التجارة والصناعة فتؤدي عمولاتهم المستحقة كل ثلاثة اشهر على الاقل وفيما يخص الأجير الذي يؤدي شغله على أساس القطعة او الشغل المؤدى أو المردودية لانجاز أي شغل يتطلب أزيد من خمسة عشر يوما فإن تحديد المواعيد تتم بالاتفاق بين الطرفين شرط أن يؤدي تسبيق للاجير كل 15 يوما وان يؤدي الأجر الباقي خلال الخمسة عشر يوما الموالية لتسليمه الشغل الذي قام بإنجازه.
    وفي حالة فصل الأجير الذي يتقاضى أجره على أساس الساعة أو اليوم فإنه يحصل على أجره خلال 24 س الموالية واذا غادر الشغل من تلقاء نفسه يؤدي له أجره خلال 72 س الموالية اما بالنسبة لتوقيت أداء الأجر فإن ذاك يكون من خلال أحد أيام الشغل في الأسبوع باستثناء يوم راحة الاجراء الا اذا صادف هذا اليوم يوم السوق وكان الأمر يتعلق بأجراء مقاولة بناء او أشغال عمومية شرط أن تؤدي لهم أجورهم قبل الساعة التاسعة صباحا وعند بدء الشروع في الأداء وجب إتمام هذه العملية بعد الساعة المحددة لانتهاء الشغل بثلاثين دقيقة على الأكثر ما لم يتعذر بسبب قوة قاهرة أما فيما يخص المكان أداء الأجر فيستفاد من خلال ما سبق انه يكون بمكان الشغل خاصة وأن إتمام عملية الأداء يكون بعد الوقت المحدد لإنهاء الشغل بثلاثين دقيقة على الأكثر.
    ويجب الإشارة إلى أن أعوان تفتيش الشغل يكونون مؤهلين لمعاينة عملية أداء الأجور و التسبيقات. هذا ويجب على كل مشغل الإعلان في ملصق عن التاريخ واليوم والساعة والمكان لكل دورية أداء والأقساط المسبقة عند الاقتضاء وذلك بشكل ظاهر وواضح .

    سابعا : اثبات اداء الاجر

    استنادا الى القواعد العامة في الإثبات نجد الى ان الفصل 399 من ق.ل.ع ينص على أن إثبات الالتزام على مدعيه وينص الفصل 404 من نفس القانون على الوسائل المخولة للإثبات و المقرر قانونا . لكن المشرع المغربي خص عقد الشغل بقواعد خاصة تعكس طابعه الحمائي الذي يوفره للاجير الطرف الضعيف في العقد. وقد ذهب الاجتهاد القضائي الى أن اثبات الاجر يقع على عاتق المشغل ضمانا لحماية الأجير.

    1- ورقة او بطاقة الاداء

    هي عبارة عن وثيقة يلتزم المشغل بتسليمها لإجرائه ومستخدميه وقت أداء الأجر وفق ما تنص عليه م 370 من مدونة الشغل  وتشتمل هذه البطاقة على المعلومات التي تحددها السلطة الحكومية المكلفة بالشغل وعنوانه ومهنته في الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي وكذا اسم الأجير وتاريخ ازدياده ورقم تسجيله في الصندوق وعدد ساعات العمل المنجزة وكل ما يتعلق بالإجراء بالاضافة الى معلومات اخرى تهم كل من الأجير والمشغل.

    2- دفتر الأداء

    استنادا الى ما تنص عليه المادة 371 من مدونة الشغل فنه يكون على المشغل او من ينوب عنه أن يمسك في كل مؤسسة أو جزء منها او في كل ورشة دفتر للاداء تحدد نموذجه السلطة الحكومية المكلفة بالشغل ويبقى هذا الدفتر رهن اشارة مفتشي الشغل وكذا مفتشي الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي والذين يمكنهم الاطلاع عليه في أي وقت.

    3- توصيل تصفية كل حساب

    هو عبارة عن توصيل يسلمه الأجير لشغله عند انتهاء العقد لأي سبب كان وأنه يقدم على التوقيع على هذا التوصيل بكل سهولة ودون معرفة الأهمية التي يمثلها هذا التوصيل والبيانات والمستحقات المضافة فيه إذ نص المشرع على ضرورة تضمين التوصيل عدة بيانات اهماها:
    - المبلغ المدفوع بكامله قصد التصفية النهائية للحساب مع بيان مفصل للأداء
    - أجل سقوط الحق المحدد في ستين يوما مكتوب بخط واضح تسهل قراءته.
    - الاشارة الى كون التوصيل محررا في نظيرين يسلم احدهما للاجير ويجب ان يكون توقيع الاجير
    على التوصيل مسبوقا بعبارة "قرأت ووافقت" واذا كان الاجير اميا يوقع التوصيل بالعطف من طرف مفتش الشغل.
    وإذا ما استوفي التوصيل جميع بياناته دون أن يتم التراجع عنه من طرف الاجير خلال الأجل المحدد لذلك كان توصيلا مبرئا لذمة المشغل في حدود المبالغ المضمنة به.

    ثامنا : حماية الاجر

    اعتبارا للصفة المعيشية التي يمثلها الأجر وحماية للاجير من كل ما قد يمس قيمته وانتظامه اتخذت المدونة مجموعة من الإجراءات الهدف منها حماية الأجر من دائني الأجير ومن دائني مشغله .

    حماية الأجر من دائني المشغل

    ان المشغل وباعتباره صاحب مؤسسة وكغيره من الأشخاص قد يتعرض للوفاة وقد تتعرض مؤسسته الأزمة مالية تؤدي إلى التوقف عن دفع أجور اجرائه بحيث يصبح هؤلاء عبارة عن دائنين إلى جانب غيرهم.
    وحماية لهؤلاء باعتبار أن الاجر هو مورد رزقهم الوحيد وله دور مهم في اعالة اسرهم ومواجهة متطلبات الحياة فقد نص المشرع على قواعد خاصة لحماية هذا الاجر في مواجهة دائني المشغل. وعليه وحسب الفصل 1248 ق.ل.ع فان الاجر يعتبر من الديون الممتازة التي لها الأولوية في الاستيفاء إلا أن هذا الامتياز يظل ناقصا لان الأجر يأتي في المرتبة 4 ضمن الديون الممتازة بعد :
    1. مصروفات الجنازة أي نفقات غسل الجثة وتكفيفها و نقلها ودفنها مع مراعاة المركز المالي للمدين الميت.
    2. الديون الناشئة عن مصروفات مرض الموت ايا كانت وان انتفت في منزل المريض او في مؤسسة علاجية عامة أو خاصة وذلك خلال الستة أشهر السابقة على الوفاة أو على يتزودون منهم ما لم يتفق الطرفان كتابة على خلاف ذلك .

    حماية الأجر من المشغل

    انطلاقا لما جاء في الفصل 357 من ق.ل.ع يتبين ان أعمال هذا الأخير من قبل المشغل يمكن أن يهدد الاجير في مورد رزقه و لذلك نص المشرع من خلال المادة 385 من مدونة الشغل   أنه لا يمكن للمشغلين أن يجروا لحسابهم أي مقاصة بين ما عليه للاجراء من أجور وبين ما قد يكون على هؤلاء من الاجراء لفائدتهم مقابل مدهم بمختلف اللوازم ايا كان نوعها.
    وتأكيدا لحماية الاجر ضد المشغل منعت المادة 392 من مدونة الشغل المشغل من أن يلحق بمؤسسة مقتصدية يبيع فيها لإجرائه او لذويهم بضائع او سلعا ايا كان نوعها سواء كان البيع مباشرا أو غير مباشر او ان يفرض على اجراءه انفاق كل او بعض أجورهم في المتاجر التي يشير عليهم بالابتياع منها. إلا أن المشرع وفي نفس المادة استثنى من مقتضياتها كالتي يتم إنشاؤها في الأوراش والاستغلالات الفلاحية أو المقاولات الصناعية أو المقالع البعيدة عن مركز تموين اذا كانت هذه المقتضيات ضرورية للمعيشة بالنسبة لهؤلاء الاجراء ويمتد المنع الى كل مسؤول داخل المؤسسة له نفوذ على الإجراء وفق ما تنص عليه المادة 393 من مدونة الشغل  .

    حماية الأجر من دائني الأجير

    قد يكون الأجير مدينا للغير لهذا فان المشرع حماية المورد رزق الأجير وحتى لا يعمد الدائن الى اجراء حجز على الأجر لاستخلاص دينه لدى المشغل سمح للدائن باستيفاء دينه لكن في حدود ضيقة ونسب معينة تكون على أساس الأجر السنوي للأجير و ترتفع بارتفاعه م 387 من مدونة الشغل .
    وإذا تعلق مبلغ الدين الذي وقع الحجز من أجله بأداء نفقة ما كالنفقة المترتبة لزوجته او احد ابنائه فانه بالامكان حجز المبلغ موضوع الذين بكامله كل شهر من الجزء الذي لا يقبل الحجز ولكن يمكن بمقتضى المادة 387 من مدونة الشغل أن تحجز نفقة الشهر الجاري من الجزء الذي لا يقبل الحجز.

    تاسعا : مفهوم الحد الأدنى للأجر وطريقة حسابه

    الحد الأدنى للأجر هو القيمة الدنيا المستحقة للاجير والذي يضمن للاجراء ذوي الدخل الضعيف قدرة شرائية لمسايرة تطور مستوى الأسعار والمساهمة في التنمية الاق والاج وكذا تطور المقاولة وعليه فانه يكون للمشغل منح اجور تفوق الحد الأدنى وليس الوقوف عند هذا الحد.
    المادة 356 من مدونة الشغل  : لا يمكن أن يقل الحد الأدنى القانوني للأجر، في النشاطات الفلاحية وغير الفلاحية، عن المبالغ التي تحدد بنص تنظيمي، بعد استشارة المنظمات المهنية للمشغلين والمنظمات النقابية للأجراء الأكثر تمثيلا .

    علاقة التبعية

    تعتبر التبعية عنصرا من عناصر عقد الشغل المهمة بالنظر الى كونها أساس استفادة الأجراء من تشريع الشغل ومناط تمييز عقد الشغل عن باقي العقود الأخرى التي تلتبس به وتقوم التبعية على نوع من الخضوع بين الطرفين ، فالأجير يخضع لمشغله من خلال اشراف وتوجيه ومراقبة هذا الاجير له و لقد اعطى الفقه الحديث للتبعية بعدا اقتصاديا لا قانونية يرتكز على اعتماد الاجير في حياته على شغله

    أنواع التبعية

    - التبعية القانونية :

    يقصد بالتبعية القانونية خضوع الاجير اثناء ادائه لعمله الإدارة وإشراف وسلطة من يمارس العمل لحسابه وتكون قانونية لأنها ناتجة عن علاقة تعاقدية قررها القانون دون اعتبار للوضع الاجتماعي او الاقتصادي او التكويني للأجير حيث يستوي الاجراء في الخضوع لتوجيهات مشغلهم سواء كانوا عمالا او مستخدمين كما تظهر هذه التبعية من خلال الجزاءات التي يمكن للمشغل توقيعها على إجرائه عند ارتكاب مخالفة معينة.

    - التبعية الاقتصادية :

    تعتبر هذه التبعية عنصر التمييز بين عقد الشغل و غيره من العقود إلى أن ظهر اتجاه فقهي يدعو الى اعتماد التبعية الإق واتخاذها معيارا لتحديد العمل الخاضع لقانون الشغل وعلى هذا الأساس فإن التبعية الاقتصادية لا تقوم على اساس خضوع الاجير لأوامر مشغله اثناء قيامه بعمله ولا لتوجيهه وإشرافه بل يكفي للقول بوجود عقد شغل فقط حصول الأجير على أجره من مشغله واعتماده على هذا الاجر في معيشته وطبقا لما تتضمنه التبعية الاقتصادية فإن عدد من الفئات الاجتماعية يمكنها الخضوع في علاقتها بالمشغل لتشريع الشغل وحمايته مثل العامل المنزلي والصحفي المهني او الوكيل المتجول.

    صور التبعية

    تتخذ التبعية عدة صور إما أن تكون فنية أو أن تكون ادارية تنظيمية :

    - التبعية الفنية :

     تتمثل هذه التبعية في خضوع الاجير اثناء تنفيذ العمل خضوعا تاما و إشراف وتوجيه مشغله حيث يكون هذا الأخير ملما وعالما بكل تفاصيل العمل المؤدى و بالتالي يتبع عمل اجرائه في كل مراحل العمل حتى الانتاج وكما يراقب حسن أدائهم. ويكون هذا النوع من التبعية في النشاطات الاق الصغرى التي يحترف فيها المشغل نفس حرفته السابقة او يمارس عملا كالحرف التقليدية وكذلك تلك التي تفرض اتصالا مستمرا بين المشغل وإجرائها

    - التبعية الإدارية التنظيمية :

    تتمثل هذه التبعية في تحديد شروط العمل وتهيئ الظروف الخارجية الخاصة بتنفيذه مثل تحديد مكان العمل وتحديد أوقاته وتسليم المواد والأدوات اللازمة للعمل وتوزيع العمل على الإجراء وتتحقق التبعية القانونية هنا ولو كان الاجير يتمتع باستقلال كبير من الناحية الفنية في القيام بعمله على سبيل المثال كالطبيب والمحاسب والمهندس.
    والهدف من إقرار هذا النوع إخضاع بعض الفئات لتشريع الشغل وتوسيع نطاقه لحمايتها خاصة المتخصصة منها في إطار المهن الحرة

    إنشاء عقد الشغل

    لم يشترط المشرع المغربي لإبرام عقد الشغل شكلا معينا بل جعل ابرامه خاضعا للقواعد العامة المتعلقة بالعقود.
    نشير هنا إلى الفرق بين مفهومي الاختبار والتجربة ، ففترة الاختبار تكون في بداية تنفيذ عقد الشغل أما التجربة فتمارس في إطار ترقية أجير مثلا من منصب الى منصب فيتم نقله الى المنصب الجديد على سبيل التجربة فإذا لم يتوفق في تسيير ذلك المنصب بالشكل المطلوب يعود الى منصبه القديم ، فترة الاختبار منظمة من طرف مدونة الشغل بينما فترة التجربة غير منظمة .
    المادة  13 من مدونة الشغل " فترة الاختبار هي الفترة التي يمكن خلالها لأحد الطرفين إنهاء عقد الشغل بإرادته دون أجل إخطار ولا تعويض.
    غير أنه إذا قضى الأجير أسبوعا في الشغل على الأقل، فلا يمكن إنهاء فترة الاختبار إلا بعد منحه أحد أجلي الإخطار التاليين، ما لم يرتكب خطأ جسيما: - يومين قبل الإنهاء، إذا كان من فئة الأجراء الذين يتقاضون أجورهم باليوم، أو الأسبوع، أو كل خمسة عشر يوما؛ - ثمانية أيام قبل الإنهاء، إذا كان ممن يتقاضون أجورهم بالشهر؛ - إذا فصل الأجير من شغله، بعد انصرام فترة اختباره، دون أن يصدر عنه خطأ جسيم، وجبت له الاستفادة من أجل إخطار لا يمكن أن تقل مدته عن ثمانية أيام.
    المادة 14 من مدونة الشغل  " تحدد فترة الاختبار بالنسبة للعقود غير المحددة المدة كما يلى :
    - ثلاثة أشهر بالنسبة للأطر وأشباههم؛
    - شهر ونصف بالنسبة للمستخدمين؛
    - خمسة عشر يوما بالنسبة للعمال... "
    الكتابة ليست ضرورية لإنشاء عقد الشغل وليست ركنا من اركانه وهذا ما استقر عليه الفقه.
    و يمكن استنتاجه من الفصل   723 من ق.ل.ع الذي نص على أنه " يتم العقد بالتراضي بين الطرفين واذا كان العقد ثابتا بالكتابة أعفي من رسوم التنبر والتسجيل " واذا اتفق الأطراف على إبرام عقد الشغل كتابة فإنه يجب تحريره في نظيرين موقع عليه من طرف الأجير والمشغل ومصادق على صحة إمضائهما من قبل الجهة المختصة ويحتفظ الأجير بأحد النظيرين.
    لكن قد يبرم عقد الشغل شفاهيا بين أطرافه وتبقى العلاقة صحيحة بينهما.
    إلا أن هذا لا يمنع من القول بأنه يحبذ ابرام العقود كتابة وذلك حتى تتمكن الأطراف من اضافة بعض الشروط ضمن مقتضيات العقد كالتي يفرض المشغل على بعض اجراءه الالتزام بها واحترامها كشرط عدم المنافسة والذي يكون مضمنا بعقد الشغل بشكل كتابي.
    ان الشفاهية في العقود وإن كانت صحيحة لإبرام عقد الشغل فإنه يتم استبعادها بالنسبة لبعض عقود الشغل الخاصة منها :

    - عقود شغل الأجانب

    طبقا لما تنص المادة 516 من المدونة فإنه يجب على كل مشغل يرغب في تشغيل أجير أجنبي، أن يحصل على رخصة من قبل السلطة الحكومية المكلفة بالشغل تسلم على شكل تأشيرة توضع على عقد الشغل. . كذلك كل عقد يربط بين مقاولة التشغيل المؤقت والأجير الذي تم وضعه رهن اشارة المستعمل لابد وأن يرد على شكل كتابي طبقا لما تنص عليه الم 501 من المدونة.
    وايضا ما يتعلق بالوكالات الفنية بحيث نصت الم402 من المدونة "يجب على هذه الوكالات أن تعرض، مسبقا على السلطة الحكومية المكلفة بالشغل، جميع العقود التي توسطت في إبرامها، قصد التأشير عليها، إذا كان الغرض منها تشغيل فنانين من جنسية أجنبية من طرف مقاولات للعرض التي تزاول نشاطها بالمغرب، أو تشغيل فنانين من جنسية مغربية من طرف مقاولات مماثلة تزاول نشاطها بالخارج"

    - عقد المقاولة من الباطن

    كذلك لابد أن يتم تحريره كتابة كما جاء في الم86 من المدونة "عقد المقاولة من الباطن هو عقد مكتوب" وعلى العموم فان المشرع ان كان لم يشترط الكتابة لانشاء عقد الشغل من خلال ما جاءت به المدونة واوجدت استثناءات تجعل الكتابة ضرورية. فاننا نعتقد أن ذلك يرجع الى ما تتميز به هذه العقود من خصوصية بالنظر الى الفئة التي تتعلق بها وكذلك دور السلطات المكلفة في بث مراقبتها عليها
    وبالتالي ضمان اكبر حماية لهذه الفئة من الاجراء.

    البنود الخاصة في عقد الشغل

    1. شرط الحركية :

    لم تنظمه مدونة الشغل واعتبرته عقابا للأجير ، لكن يجب أن يكون قد استوفى العقوبات السابقة كالتوبيخ والإنذار ، ويتم النقل بمراعاة سكن الأجير.

    وهناك 3 أنواع من الحركية : حركية مع قبول الأجير أثناء إبرام العقد ، حركية وظيفية وتتم في إطار السلطة التنظيمية المخولة للمشغل بشرط مراعاة الامتيازات للأجير خلال هذه الحركية ، ثم هناك حركية تأديبية ويجب أن تتم وفق التدرج المنصوص عليه في المادة 37 من مدونة الشغل  التي جاء فيها " يمكن للمشغل اتخاذ إحدى العقوبات التأديبية التالية في حق الأجير لارتكابه خطأ غير جسیم : 
     -1 الإنذار؛
    -  2 التوبيخ؛
    - 3 التوبيخ الثاني، أو التوقيف عن الشغل مدة لا تتعدى ثمانية أيام؛
    - 4 التوبيخ الثالث، أو النقل إلى مصلحة، أو مؤسسة أخرى عند الاقتضاء، مع مراعاة مكان سكنى الأجير.
    تطبق على العقوبتين الواردتين في الفقرتين 3 و4 من هذه المادة مقتضيات المادة 62 أدناه."
     نشير إلى أن الاجتهاد القضائي يعتد بالسنة الميلادية وليس السنة ابتداء من تاريخ إبرام العقد ، لذلك فالمشغلون يقومون بفصل الأجير غالبا في شهر دجنبر حيث يتدرجون بسرعة في العقوبات .

    2. شرط التكوين :

    من طرف المشغل للأجير ، وفي حالة مغادرته يلزم الاجير برد مبلغ التكوين أما في حالة الخطأ الجسيم فلا يلزم بذلك .

    3. شرط عدم المنافسة :

    ولو بعد إنهاء عقد الشغل ، المدونة لم تنظم هذا الشرط لكن الفقه و قانون الالتزامات والعقود والاجتهاد القضائي يقول بوجوب تعويض في فترة ما بعد إنهاء عقد الشغل خلال احترام المدة التي يجب فيها عدم المنافسة ، ونشير إلى أن شرط عدم المنافسة خاص بالمهن التي تتطلب الحفاظ على سر المهنة عندما يكون متعلقا بأسرار مهنية أو تقنيات عالية .
    4. شرط ضمان العمل
    5. شرط تحقيق هدف

    آثار عقد الشغل

    باعتبار عقد الشغل من العقود التبادلية فكل طرف مطالب بتنفيذ التزامه مقابل التزام الطرف الآخر فالأجير يكون على عاتقه أداء العمل المقابل للاجر ضمن شروط حددها المشرع وإلا تعرض للعقوبة في إطار سلطة المشغل ، في حين يلتزم المشغل بتوفير مجموعة من الوسائل وتهيئ الظروف لأداء هذا العمل.

    التزامات الاجير وجزاء الاخلال بها

    تقع على الأجير عدة التزامات سواء خلال تنفيذ عقد الشغل او بعد انتهائه وقد تكون هذه الالتزامات مصدرها القانون ، وقد تكون بناء على اتفاق الطرفين.
    وعلى العموم فان اخلال الاجير بهذه الالتزامات ، يجعله في وضعية المساءلة من خلال العقوبات التي قد يفرضها عليه المشغل، والمخولة له بمقتضى القانون.

    التزامات الأجير

    أولا : أداء العمل المتفق عليه

    يعتبر من الالتزامات الأساسية والأولى التي تقع على عاتق الاجير وأحد العناصر المهمة بالنسبة
    لعقد الشغل ، الى جانب أداء الأجر وعنصر التبعية.

    ثانيا : التزام الاجير بالمحافظة على الأشياء التي المسلمة له

    طبقا لما تنص عليه الم22 من قانون الشغل يجب على الأجير المحافظة على الأشياء والادوات والوسائل المسلمة اليه للقيام بالشغل ، وردها سليمة بعد انتهائه منها ، وهو ما يؤكده كذلك الفصل 740  من ق.ل.ع لذلك فهو يسأل عن ضياعها أو تلفها ، اذا تبين أن الضياع أو التلف ناتجان عن خطأ الأجير ، وفق ما تنص عليه الم39 من مدونة الشغل التي تعتبر الأجير مرتكبا لخطأ جسيم إذا الحق ضررا بالتجهيزات او الالات أو الموارد الأولية ، ولكن عمدا أو نتيجة إهمال فادح. وبالمقابل فالأجير لا يسأل عن تلف أو ضياع هذه الوسائل اذا نتج ذلك عن حادث فجائي او قوة قاهرة وفق الم22 من مدونة الشغل .

     ثالثا : الائتمار بأوامر المشغل

    هو التزام يضع الاجير في وضعية خضوع للمشغل من خلال التوجيه والاشراف والمراقبة ، فان التزام الاجير يكون بطاعة هذه التوجيهات من خلال اتباع اوامر مشغله او احترامها ، طبقا لما تنص عليه الم21 من مدونة الشغل   "تمثل الأجير الاوامر المشغل في نطاق المقتضيات القانونية او التنظيمية او
    عقد الشغل او اتفاقية الشغل الجماعية او النظام الداخلي. يمتثل الأجير أيضا للنصوص المنظمة الأخلاقيات المهنية."
    وكل مخالفة تخول للمشغل الحق في توقيع الجزاء الذي يتناسب مع جسامة ما ارتكبه من مخالفات ويسأل الاجير عن عدم مراعاة التعليمات والأوامر إذا كانت صريحة غير مخالفة النصوص القانونية والتنظيمية  تبعا لما تنص عليه الف738 من ق.ل.ع إن لم يكن هناك مبرر يدعوه الى مخالفتها.

    رابعا : عدم منافسة المشغل

    يقصد بشرط عدم المنافسة الاتفاق الذي بمقتضاه يلتزم الأجير بعدم منافسة مشغله سواء من خلال إنشاء مشروع منافس أو من خلال الاشتغال عند مشغل منافس وذلك ليس فقط أثناء سريان عقد الشغل بل حتى بعد انتهاء هذا الأخير أو فسخه فمصدر عدم المنافسة قد يكون مستمدا من القانون أو العقد حيث يعرف في هذه الحالة الأخيرة بالشرط الاتفاقي بعدم المنافسة.
    أي الاتفاق الذي يلزم بمقتضاه الأجير بعدم منافسة رب العمل سواء بإنشاء مشروع منافس أو بالعمل عند مقاولة منافسة بعد انتهاء عقد الشغل. فهذا الالتزام يعتبر تعبيرا عن وفاء وإخلاص الأجير للمقاولة المشغلة تطبيقا لمبدأ حسن النية في تنفيذ عقد الشغل.
    فالمبدأ أن عدم منافسة الأجير لرب العمل ينتهي بانتهاء عقد الشغل لذا نجد أن المشغل يلتجأ إلى التنصيص في بنود عقد الشغل على شرط عدم منافسة الأجير له بعد انتهاء عقد الشغل حتى يستطيع حماية مشروعاته من احتمال منافسة ضارة ذلك أن الأجير قد يستغل تخصصه وعلمه بأسرار المصنع وعلاقته بالزبناء لحسابه و ضدا على المصالح الاقتصادية والمالية للمقاولة المشغلة. وعلى العموم متى كان شرط عدم المنافسة مشروعا لا يحرم الاجير من ممارسة نشاط يتناسب مع مؤهلاته ، و يبقى للقضاء التأكد من جدية هذا الشرط ومشروعيته ، كما يكون للاجير حق اقامة مشروع منافس لمشغله السابق او الاشتغال لدى مؤسسة مقاولة منافسة، ولا يبقى عليه سوى الالتزام بالمحافظة على اسرار المؤسسة التي كان يشتغل بها .

    جزاء اخلال الاجير بالتزاماته

    ان كل اخلال من طرف الأجير يخول للمشغل مطالبته بتعويض عن الأضرار الناتجة عن فعله كجزاء مدني ، إلا أن هذا الأخير لا يلجأ لهذا المقتضى نظرا لعدم يسار الاجير في غالب الأحيان.
    وعليه فقد خول المشرع المشغل توقيع جزاء تاديبي من خلال م 37    من مدونة الشغل ، ويقاس هذا الجزاء بجسامة المخالفة المرتكبة وقد يصل إلى حد طرد الاجير من العمل.
    ويخول للمشغل هذا الحق بالاعتماد على سلطته التأديبية والتي تجد أساسها في تشريع الشغل.

    السلطة التأديبية وأساسها

    السلطة التاديبية هي سلطة قانونية من خلالها يمكن للمشغل توقيع الجزاء على الإجراء المخالفين لاوامره وتعليماته ، لأنهم ملزمون بالخضوع لأوامر مشغلهم التي قد تكون موجهة لجميع الاجراء او البعض منهم فقط أو لأحد الأجراء بعينه وتجد هذه السلطة اساسها حسب بعض الفقه في تفويض الدولة لحقها في العقاب لاصحاب المشاريع الناشئة في ظلها من أجل ضمان حسن سير هذه المؤسسات ومساهمتها بشكل يضمن استمرارها.
    ومنه ، فإن سلطة المشغل التاديبية تستند إلى ما للاول على الثاني من حق الادارة والاشراف و الأمر وما يلتزم به الثاني نحو الأول من واجب الخضوع والتبعية في أداء العمل .

    الأخطاء التاديبية :

    ان الاجير اثناء تنفيذه لعمله قد يقع منه خطأ نتيجة اهمال او تقصير او حتى عمد ، يستتبع توقيع الجزاء عليه من طرف مشغله وهذا الخطأ أما أن يكون خطأ خفيفا او خطأ جسيما.
    والمشرع المغربي حين أورد العقوبات التاديبية في المادة 37 من قانون الشغل  نص على أنه "يمكن للمشغل اتخاذ احدى العقوبات التأديبية التالية في حق الأجير لارتكابه خطأ جسيما " وبذلك يكون المشرع قد ميز بين الخطأ الجسيم والخطأ غير الجسيم ، بحيث اشار إلى الأخطاء الجسيمة في م    39 من مدونة الشغل ، كالتي تؤدي في حالة ارتكابها إلى فصل الأجير عن العمل دون تعويض ، في حين لا تصل عقوبة الأخطاء غير الجسيمة الى الفصل عن العمل الا انه اذا استنفذ المشغل جميع العقوبات المنصوص عليها في ال م 37 من مدونة الشغل  داخل سنة وعلى العموم فالخطأ غير الجسيم او الخفيف قد يكون نتيجة عدم احتياط الأجير أثناء قيامه بالعمل او عدم اتباعه لتعليمات مشغله ، أو عدم تقيده بالمقتضيات القانونية ، أو تلك المنصوص عليها في النظام الداخلي او عقد الشغل او اتفاقية الشغل الجماعية على أن الخطأ الخفيف قد يتحول الى خطأ جسيم اذاما اقترن بضرر مادي في أدوات عمل الاجير او بخسارة مادية للمؤسسة وتجدر الاشارة هنا ، ان مهمة تكييف الخطأ ترجع الى القضاء لمعرفته ان كان جسيما او غير جسيم في حالة حدوث نزاع بين الأجير ومشغله .

    العقوبات التاديبية :

    العقوبات التاديبية أو الجزاء المدني ، هو العقوبة التي يوقعها المشغل على الأجير بأحد بالتزامه ، او حق المشغل في محاسبة الأجير عن الاخطاء التي يرتكبها اثناء العمل مخالفا بذلك الأوامر.
    وقد نصت م 37  من مدونة الشغل " انه لا يمكن للمشغل اتخاذ احدى العقوبات التاديبية التالية في حق الأجير لارتكابه خطأ غير جسيم : الإنذار - التوبيخ - التوبيخ الثاني او التوقيف عن الشغل مدة لا تتعدى ثمانية أيام التوبيخ الثالث او النقل الى مصلحة ، او مؤسسة أخرى عند الاقتضاء مع مراعاة مكان سكني الاخير.

    1. العقوبات المعنوية :

    تتضمن العقوبات المعنوية كل من الإنذار والتوبيخ
    - الإنذار : يعتبر الإنذار أخف العقوبات التأديبية التي يمكن للمشغل توقيعها على الاجير ، ويتضمن هذا الإنذار تبنيها لهذا الأخير الى المخالفة التي ارتكبها وتحذيره من اقترفها ثانية حتى لا يتعرض بعدها لعقوبة أشد. وانطلاقا من م 63 من قانون الشغل يفيد أن الإنذار يتم كتابة ، حيث نصت المادة على أنه " يسلم مقرر العقوبات التأديبية الواردة في المادة 37 أعلاه أو مقرر الفصل إلى الأجير المعني بالأمر يدا بيد مقابل وصل، أو بواسطة رسالة مضمونة مع إشعار بالتوصل داخل أجل ثماني وأربعين ساعة من تاريخ اتخاذ المقرر المذكور."
    - التوبيخ : يأتي التوبيخ في المرتبة الثانية بعد الإنذار كعقوبة معنوية ، واذا كان التوبيخ على ثلاثة درجات فإننا نقصد هنا الدرجة الأولى من التوبيخ الذي يتخذ في حق الأجير كتعبير عن عدم رضا المسؤول عن افعال الأجير ، أو ارتكابه مخالفة أخرى ، تعتبر تكرار المخالفة استوجبت الاندار سابقا ويكون سببا في تأخير ترقيته أو تحسين وضعيته داخل المؤسسة حتى ولو كان دون كفاءة ومؤهلا مهنيا وتجربة

    2. العقوبات المهنية :

    يبقى من حق المشغل وعند ارتكاب الأجير المخالفات تأديبية تتجاوز حد الإنذار والتوبيخ الانتقال إلى توقيع عقوبات أخرى على الأجير ، وتتمثل هذه العقوبات في :
    - التوقيف المؤقت عن العمل : الأجير اثناء ادائه لعمله ، قد يرتكب خطأ غير جسيم ، ولكن يستوجب بدوره توبيخا ثانيا بعد أن كان قد تلقى توبيخا أو لا.
    والتوبيخ الثاني يساوي التوقيف عن أداء العمل المتفق عليه لمدة معينة مع حرمان الاجير مع حرمان الاجير من الأجر الواجب له خلال فترة التوقيف.
    وفي هذا الإطار لابد من التمييز بين التوقيف المؤقت عن العمل كعقوبة تاديبية والتوقيف الاحتياطي، فالأول يلجأ اليه المشغل لمعاقبة أجير عن مخالفة يكون قد ارتكبها ، ويكون هذا الوقف لمدة محددة قانونيا تشمل الحرمان من العمل وكذلك الأجر ، في حين أن التوقيف الاحتياطي ، تلجأ إليه المؤسسة في حق الأجير الذي اخل بالتزاماته ، حتى ينظر المجلس التأديبي في شأن ، ما هو منسوب اليه ، او اذا كان الاجير متابعا من قبل العدالة، وذلك حتى تقول المحكمة كلمتها في هذا الأمر.
    ويحق للأجير الحصول على أجره کاملا في حالة إذا ما تمت تبرئته مما نسب إليه .
    - النقل من مصلحة إلى أخرى او من مؤسسة الى اخرى : خولت م37 من مدونة الشغل   للمشغل واعمالا لسلطته التاديبية نقل الأجير من مصلحة إلى اخرى او من مؤسسة الى اخرى اذا ما كانت المخالفة تستحق هذا الاجراء .

    الا ان المشغل قد يستغل سلطته ، ليقوم بنقل الأجير لفرع من فروع مؤسسته في مكان آخر ، لذلك أوجب المشرع أن يتم نقل الأجير المخالف الى مؤسسة اخرى ، مع مراعاة مكان سكنى هذا الأخير حماية له من اي تعسف قد يكون عرضة له من طرف مشغله ، وفي حالة النزاع يبقى للقضاء في إطار سلطته التقديرية التأكد من مدى مراعاة المشغل للقيد التشريعي الوارد في م  37 من قانون الشغل.
    - الفصل عن العمل :
    إذا كان من حق المشغل إعفاء اجيره من العمل ودون تعويض ، إثر ارتكابه لخطأ جسيم تطبيقا لما تنص عليه م 39 من مدونة الشغل فإن المشرع قد أجاز للمشغل من خلال م37 من المدونة واعمالا لسلطته التأديبية توقيع العقوبات على الأجير الذي ارتكب خطأ غير جسيم والتي قد تصل في بعض الاحيان الى حد الفصل عن العمل. والفصل عن العمل لا يمكن أن يتم إلا بعد احترام المشغل لمبدأ التدرج في توقيع العقوبة ، وفق ما تنص عليه م37 من مدونة الشغل  ، وان يكون قد استنفذ جميع هذه العقوبات خلال مدة سنة تبتدأ من ارتكاب الأجير لاول مخالفة.
    ومنه ، يكون على المشغل احترام المقتضيات القانونية قبل اللجوء إلى الفصل عن العمل باعتباره اكثر الإجراءات خطورة والمنصوص عليها في م 63 من مدونة الشغل.
    السلطة التأديبية للمشغل م37 (مبدأ الزامية التدرج في العقوبة)

    أدوار مفتش الشغل 

    (مراقبة تطبيق المقاولة للقوانين- إجراء الصلح)
     الفصل يكون في حالة ارتكاب الأجير لخطأ جسيم واستيفاء جميع العقوبات حسب م 62-63-64 من قانون الشغل الاستماع من طرف مفتش الشغل هو من النظام العام الاجتماعي بحيث يحضر الجلسة الاستماع كل من الأجير - المشغل - مندوب الأجراء أو ممثل نقابي.
    هناك حماية في المدونة خاصة من المدونة للممثل النقابي وممثل الأجراء وطبيب الشغل رغم أن هناك تمييز في طبيعة هذه الحماية .
    هناك مسطرة متبعة خاصة م62 وم 457 من مدونة الشغل  (موافقة مفتش الشغل على فصل مندوب الأجراء أو الممثل النقابي) فالمشغل ملزم باستشارة وموافقة مفتش الشغل لتوقيف الأجير دون الحاجة إلى الاستشارة في حالة عقوبة التوبيخ .
    مسطرة الصلح غير الزامية بحيث يمكن للأجير اللجوء للقضاء
    مسطرة الاستماع م62 تتم داخل أجل 8 أيام من ارتكاب الأجير للفعل المنسوب إليه فيها 4 مراحل :
    - الاستدعاء والاستماع للأجير بحضور الممثل النقابي أو مندوب الأجراء - تحرير محضر الاستماع
    - اتخاذ القرار - تبليغ الأجير بالعقوبة المتخذة في حقه ( مع ضرورة احترام 48 ساعة ما بين اتخاذ القرار وتبليغه للأجير) .

    التزامات المشغل

    ان المشغل لا يقف دوره عند مراقبة الأجير والاشراف عليه اثناء عمله في إطار من التبعية بل إنه بدوره مطالب بالتقيد بمجموعة من الالتزامات التي تمثل حقا للاجير ، وتكون هذه الالتزامات اما شاملة لجميع اجراء المؤسسة أو خاصة ببعضهم دون الآخر بالنظر الى سنهم أو جنسهم او قدراتهم الجسدية

    - التزمات المشغل في إطار القواعد العامة

    ان التزامات المشغل ليست إلا حقوقا ثابتة للاجراء بمقتضى قانون الشغل ، تبدأ هذه الالتزامات حتى قبل الدخول الى العمل من حيث عدم التمييز بين الاجراء في الدخول إلى العمل ، وتكافؤ الفرص التي تمتد أثناء حياة العقد وتنفيذه ومن بين بعض الالتزامات المتعلقة بجميع الإجراء ما يلي :

    أولا : الالتزام بعدم التمييز بين الاجراء

    استنادا إلى ما جاءت به مو من مدونة الشغل انه يمنع على المشغل كل تمييز بين الأجراء من حيث السلالة، أو اللون، أو الجنس، أو الإعاقة، أو الحالة الزوجية، أو العقيدة، أو الرأي السياسي، أو الانتماء النقابي، أو الأصل الوطني، أو الأصل الاجتماعي، يكون من شأنه خرق أو تحريف مبدأ تكافؤ الفرص، أو عدم المعاملة بالمثل في مجال التشغيل أو تعاطي مهنة. ومراعاة لدور المرأة في مجال الشغل وتأكيدا لمبدأ المساواة مع الرجل منع المشرع من خلال م346 من مدونة الشغل كل تمييز بين الجنسين إذا تساوت قيمة الشغل الذي يؤديانه.

    ثانيا : الالتزام بحفظ صحة الاجراء وسلامتهم

    ان المشغل ملزم بالسهر على نظافة أماكن العمل ، والحرص على توفير شروط الوقاية الصحية ومتطلبات السلامة اللازمة للحفاظ على صحة الاجراء خاصة فيما يتعلق بأجهزة الوقاية ، من الحرائق والانارة والتدفئة والتهوية الى غيرها من المقتضيات المضمنة م 281 من مدونة الشغل وبالمقابل فإن المشغل الذي لا يتقيد باحكام الم281و 287 ولايعمل على تجهيز أماكن الشغل بما يوافق أحكام م 282 او عدم توفير وسائل الأمان المقررة في م284 الى 286 من مدونة الشغل  يعاقب بغرامة مالية من 2000 إلى 5000 درهم.

    ثالثا : الالتزام بالتشبث بمكارم الأخلاق

    يعتبر التزام المشغل بالحماية الخلفية او الاعتبارية لاجرائه من مكملات الحماية المادية ، باعتبارها تهدف إلى الحفاظ على مقومات الإنسان الروحية والمعنوية وضبط السلوك البشري وتوجيهه.
    نص المشرع المغربي على هذا الالتزام من خلال م24 من المدونة والتي الزمت المشغل بوجوب السهر
    على مراعاة حسن السلوك ، والأخلاق الحميدة وعلى استتباب الآداب العامة داخل المقاولة وكنتيجة لهذا الالتزام ، فإنه يبقى من حق المشغل فصل اجيره الذي يكون في حالة سكر داخل المؤسسة ، او أثناء الشغل او الذي يثبت عليه تناول المخدرات ، او فعل التحريض على الفساد ، او التحرش الجنسي ، باعتبارها افعالا تدخل ضمن الأخطاء الجسيمة المبررة للفصل عن الشغل نص المشرع المغربي على التحرش الجنسي ضمن مواد مدونة الشغل يعتبر مكسبا للطبقة الشغيلة وللمرأة بصفة خاصة وحمايتها باعتبارها الأكثر عرضة لهذا النوع من السلوك.

    التوقف المؤقت لعقد الشغل

    تختلف اسباب توقف عقد الشغل باختلاف المتسبب في هذا التوقف ، فهناك اسباب تعزي للاجير و
    هناك اسباب تعود للمشغل و هناك اسباب عائدة لأسباب مهنية

    أولا : توقف عقد الشغل مؤقتا لأسباب عائدة للاجير

    1- حالة المرض : يعتبر المرض غير المهني سببا لتوقف عقد الشغل لكن إذا غاب الاجير عن العمل لمدة تزيد عن 180 يوما متتاليا خلال فترة 365 يوما .
    او اذا فقد الأجير قدرته عن العمل فانه يحق للمشغل أن يعتبر الأجير في حكم المستقيل (المادة 272 من مدونة الشغل) .
     2- حالة الأمومة : يحق للأجيرة بعد الوضع او أثناء الحمل أو بسبب نشوء حالة مرضية عن الحمل او النفاس التوقف عن العمل ولا يجوز للمشغل إنهاء عقد شغل الأجيرة ( ينظم فترة الأمومة المادتين 154 و 156 من مدونة الشغل  ) .
    3- الاضراب : اعتبر المشرع المغربي من خلال المادة 32 من مدونة الشغل الإضراب من الاسباب المؤدية الى توقف عقد الشغل مؤقتا و ليس لانتهائه إلا في حالة اقتراف الأجير لخطأ جسيم.
    4- أداء الخدمة العسكرية : اعتبر المشرع المغربي أداء الاجير للخدمة العسكرية من اسباب توقف عقد الشغل مؤقتا (المادة 32 من مدونة الشغل ) .
    في إطار الاستفادة من رخص تغيبات حسب المواد 274-275-277 من قانون الشغل بسبب الزواج حصول وفاة - بعض المناسبات الأسرية - اجتياز امتحانات او مباريات رياضية رخص للتغيب لأعضاء في المجالس الجماعية لحضور الجلسات العامة لهذه المجالس) .
    5- الإغلاق القانوني للمقاولة بصفة مؤقتة

    ثانيا : توقف عقد الشغل لأسباب عائدة للمشغل

    1- التوقف عن الشغل كإجراء تادیبي : يتوقف عقد الشغل في حالة ممارسة المشغل لسلطته على اجيره عند إخلال هذا الأخير بالتزاماته او بالمقتضيات القانونية و في هذه الحالة لا يستحق الاجير أي اجر خلال مدة توقيفه.
    2- التوقف عن الشغل بسبب إغلاق المقاولة : تكون هذه الحالة عند اغلاق المقاولة بشكل مؤقت بارادة المشغل صاحب المقاولة و في هذه الحالة يستحق الاجراء خلال مدة التوقف تعويضا عن أجورهم. كما يمكن أن يتم اغلاق المقاولة بموجب قرار إداري او حكم قضائي إذا خالفت المقتضيات المتعلقة بشروط الصحة والسلامة .

    ثالثا : توقف عقد الشغل لأسباب مهنية

    1- مندوبو الاجراء : أعطى المشرع المغربي الحق لمندوبي الاجراء لأداء مهامهم داخل المقاولة و خارجها و ذلك في حدود 15 ساعة في الشهر.
    2- الاجراء المستشارون لدى محاكم الشغل : اجاز المشرع المغربي للمستشارين الذين يمثلون الاجراء والمشغلين التغيب لحضور الجلسات المتعلقة بنزاعات الشغل الفردية في محاكم الشغل .
    و يبقى الحق للاجراء المستشارين في الحصول على الأجور المستحقة من مدة التغيب .

    أسباب إنتهاء عقد الشغل

    تميز مدونة الشغل حين يتعلق الأمر بأسباب إنتهاء عقد الشغل بين الإنهاء المبرر و بين الإنهاء غير
    المبرر، و الإنهاء التعسفي.

    الإنهاء المبرر

    الإنهاء المبرر هو ذلك الإنهاء الذي يستمد مشروعيته من أحد الأسباب العامة التي تؤدي إلى إنقضاء العقود في القواعد العامة للقانون، أو من أحد الأسباب التي حددتها مدونة الشغل بشكل مباشر. و يمكن تقسيم هذه الأسباب المبررة لإنهاء عقد الشغل إلى أسباب عامة تتعلق بعقد الشغل مهما كان نوعه،
    وأخرى خاصة بكل نوع من أنواع عقود الشغل .

    الأسباب العامة لإنهاء عقد الشغل

    تتوزع هذه الأسباب بحسب نسبتها لشخص الأجير أو بحسب تعلقها بنصوص القواعد العامة للقانون أو بنود العقد ، كما بحسب نصوص المدونة ذاتها.

    أولا: الإنهاء لأسباب شخصية

    1- حالة حصول خطأ جسيم من جانب الأجير :

    نصت مدونة الشغل على مجموعة من الأخطاء التي تعد جسيمة إذا إرتكبها الأجير وذلك في المادة 39 ، وهي لم تأتي على سبيل الحصر، بل على سبيل المثال بدليل أن مطلع المادة 39 يقول "تعتبر بمثابة أخطاء جسيمة يمكن أن تؤدي إلى الفصل..." .
    ولكن فقط يظل تقدير إعتبار خطأ ما من غير الأخطاء الواردة في المادة 39 جسيما، خاضعا لتقدير القضاء على أن اللائحة الواردة في المادة 39 جاءت شاملة و طويلة لحد يصعب تصور وجود أخطاء أخرى جسيمة يمكن أن يرتكبها الأجير.

    • إرتكاب جنحة ماسة بالشرف، أو الأمانة، أو الآداب العامة، صدر بشأنها حكم نهائي و سالب للحرية
    • إفشاء سر مهني نتج عنه ضرر للمقاولة إرتكاب الأفعال التالية داخل المؤسسة أو أثناء الشغل
    • السرقة
    • خيانة الأمانة
    • السكر العلني
    • تعاطي مادة مخدرة
    • الإعتداء بالضرب
    • السب الفادح
    • رفض إنجاز شغل من اختصاصه
    • التغيب بدون مبرر لأكثر من أربعة أيام أو ثمانية أنصاف یوم خلال الإثني عشر شهرا
    • إلحاق ضرر جسيم بالتجهيزات أو الآلات أو المواد الأولية عمدا أو نتيجة إهمال فادح
    • إرتكاب خطأ نشأت عنه خسارة مادية جسيمة للمشغل
    • عدم مراعاة التعليمات اللازم اتباعها لحفظ السلامة في الشغل وسلامة المؤسسة ترتب عنها خسارة جسيمة
    • التحريض على الفساد
    • إستعمال أي نوع من أنواع العنف والاعتداء البدني الموجه ضد أجير أو المشغل أو من ينوب عنه لعرقلة سير المقاولة
    أما الأخطاء الجسيمة التي يمكن أن يرتكبها المشغل و تؤدي إلى إنهاء عقد الشغل فقد نصت عليها المادة 40 من مدونة الشغل  و ذلك على سبيل المثال و ليس الحصر و هي :
    • السب الفادح
    • إستعمال أي نوع من أنواع العنف و الاعتداء الموجه ضد الأجير
    • التحرش الجنسي
    • التحريض على الفساد
    وعموما يعد الخطأ الجسيم سببا عاما لإنهاء عقد الشغل مهما كان نوع هذا العقد، أكان عقدا محدد المدة، أو عقد غير محدد المدة و سواء كان الخطأ الجسيم قد أرتكب من قبل الأجير أو من قبل المشغل.

    2- حالة استنفاذ العقوبات التأديبية :

    تعد أيضا هذه الحالة سببا مبررا لإنهاء عقد الشغل من قبل المشغل مهما كان نوع هذا العقد .
    و لقد نصت على هذه الحالة المادة 38 من مدونة الشغل بقولها " يتبع المشغل بشأن العقوبات التأديبية مبدأ التدرج في العقوبة. ويمكن له بعد استنفاذ هذه العقوبات داخل سنة أن يقوم بفصل الأجير، و يعتبر الفصل في هذه الحالة فصلا مبررا على أن العقوبات التأديبية التي قد يتخذها المشغل في حق الأجير و التي تؤدي بعد استنفاذها خلال سنة إلى فصل الأجير و إنهاء عقده، هي تلك العقوبات التي نصت عليها المادة 37 من مدونة الشغل وتتمثل في :
    • الإنذار
     • التوبيخ
    • التوبيخ الثاني، أو التوقيف عن الشغل مدة لا تتعدى ثمانية أيام
    • التوبيخ الثالث، أو النقل إلى مصلحة أو مؤسسة أخرى عند الاقتضاء .
    مع العلم أن المشغل لايستطيع فصل الأجير لهذا السبب إلا بعد إتباع التدرج أو الترتيب الوارد في المادة 37 من مدونة الشغل  بخصوص العقوبات التي قد يتخذها المشغل بسبب إرتكاب الأجير لخطأ غير جسيم.

    3- حالة إنعدام الكفاءة لدى الأجير او بسبب سلوكه :

    لقد وضع مشروع مدونة الشغل مبدأ عاما مفاده منع فصل الأجير دون مبرر مقبول، و نعتبر أن المبرر المقبول هو كما رأينا إرتكاب الأجير لخطأ جسيم، أو غير جسيم أدى إلى استنفاد جميع العقوبات التأديبية. أو كان المبرر مرتبطا بكفاءة الأجير أو سلوكه.
    على أن مفهوم الكفاءة و السلوك يظل مطاطا يستعصي على التحديد الدقيق ليظل خاضعا من جهة لتقدير المشغل ومن جهة أخرى التقدير القضاء إذا عرض عليه النزاع. كما يرتبط مفهوم الكفاءة بمسألة أخرى تتعلق بما يسمى التكوين المستمر.
    فإذا كان عدم الكفاءة يعود لإدخال أساليب جديدة في العمل أو تكنولوجية حديثة دون تمكين الأجير من تكوين يجعله مؤهلا للتعامل مع الأوضاع الجديدة، فإن هذا السبب يصبح مبررا غير مشروع لفصله.
    أما مفهوم السلوك المتحدث عنه هنا، فيرتبط بلائحة الأخطاء الجسيمة المنصوص عليها في المادة 39 من مدونة الشغل  على أن إدراج هذا السبب بشكل منفصل في المادة 35 إلى جانب إنعدام الكفاءة، لم يكن إلا لتكييف الحالات التي تخرج عن لائحة المادة 39 و التي يرتكب فيها العامل فعلا و إن لم يرقى إلى مرتبة الخطأ الجسيم إلا أنه يجعل إستمرار العلاقة التبعية بين المشغل و الأجير شبه مستحيل أو حتى مستحيل إذا كان هذا السلوك يمس العمل ذاته أو يمس المشغل أو أحد الأجراء الآخرين.

    ثانيا: إنهاء عقد الشغل لأسباب قانونية أو إتفاقية

     أ) بطلان أو إبطال عقد الشغل :

    ككل العقود، قد يتعرض عقد الشغل إلى خلل يصيبه في تكوينه فيؤدي بحسب الأحوال إلى بطلانه بطلانا مطلقا أو إبطاله بطلانا نسبيا. فقد يتخلف ركن من الأركان اللازمة لتكوين العقد، يؤدي إلى بطلانه أو قد يشوب رضا أحد الأطراف عيب من العيوب يؤدي إلى إبطال العقد بطلانا نسبيا.
    و لكن في كلتا الحالتين تكون النتيجة بالنسبة لعقد الشغل هي الإنتهاء.

    ب) إستحالة التنفيذ :

    غالبا ما تنتج إستحالة تنفيذ الالتزامات المترتبة عن عقد الشغل، عن حالة وفاة الأجير أو القوة القاهرة، فوفاة الأجير تؤدي حتما إلى إنتهاء عقد الشغل بحسب الطابع الشخصي الذي يطبع عقد الشغل، و بالتالي فإن المشغل لا يستطيع أن يلزم ورثة الأجير المتوفي بتنفيذ عقد مورثهم، كما لا يستطيع هؤلاء الورثة المطالبة بحلولهم محل هذا الأجير المتوفي، بل في الحالتين يعد عقد الشغل منتهيا ، على أن وفاة المشغل لا تؤدي إلى نفس النتيجة، ما لم تكن شخصيته محل اعتبار عند التعاقد، و بالتالي فإن عقد الشغل يظل قائما منتجا لجميع آثاره مع ورثة المشغل المتوفي .
    أما القوة القاهرة كصورة من صور إستحالة التنفيذ المؤدية إلى إنتهاء عقد الشغل، فهي كل حدث لا يستطيع الإنسان توقعه ولا رده ، يؤدي إلى إستحالة تنفيذ العقد، ولكن لكي تعتبر كذلك، يجب أن تكون الاستحالة دائمة، أما إذا كانت مؤقتة، فلا يترتب عنها سوى توقف عقد الشغل لا انتهائه، توقف يعود بعده إلى إنتاج آثاره.

    ج) إتفاق الأطراف :

    ما دام عقد الشغل كباقي العقود، ينعقد بمجرد توافق إرادتين على أركانه و شروطه، فإن هذه الإرادة المنشئة له، تستطيع كذلك التوافق على إنهائه و إنهاء كل الآثار المترتبة عليه سواء قبل إنتهاء مدته إذا كان محدد المدة، أو في أي لحظة إذا كان غير محدد المدة.

    ثالثا: إنهاء عقد الشغل ، هيكلية أو تكنولوجية

    إذا كانت مدونة الشغل قد حافظت و کرست الأسباب الإقتصادية كمبرر لإنهاء عقد الشغل، إلا أنها أضافت أسباب جديدة مرتبطة بهذا السبب و أسمتها الأسباب الهيكلية أو التكنولوجية ، لكنها لم تعمل على تعريف هذه الأسباب الإقتصادية أو الهيكلية أو التكنولوجية، على عكس ما فعل المشرع الفرنسي في مدونة الشغل التي عرفت على الأقل الفصل لأسباب اقتصادية كالتالي" يعد فصلا لأسباب إقتصادية، كل فصل تم من قبل المشغل لسبب أو أكثر لا علاقة له بشخص الأجير، ناتج عن تخفيض مناصب الشغل أو تحويلها، أو عن تعديلات جوهرية في عقد الشغل ترتبت بالخصوص عن صعوبات إقتصادية أو تحويلات تكنولوجية" لذلك ففي كل مرة تقوم أسباب اقتصادية، هيكلية أو تكنولوجية جدية، يصبح من حق المشغل أن يجعل منها مبررا لإنهاء عقد الشغل، ما عليه فقط هو أن يحترم المسطرة الواجبة الإتباع، و أن يمنح
    التعويضات المستحقة للأجير في هذه الحالة.

    الأسباب الخاصة لإنتهاء عقد الشغل

    أولا : أسباب إنتهاء عقد الشغل المحدد المدة

    عقد الشغل محدد المدة هو العقد الذي يعرف بشكل مسبق متى سينتهي . على أن إنتهاء عقد الشغل محدد المدة بشكل طبيعي لا يتصور إلا في الحالتين التاليتين اللتين ذكرتهما المادة 33 من مدونة الشغل :
    - حلول الأجل المحدد للعقد
    - إنتهاء الشغل الذي كان محلا له .
    و لكونه عقدا محدد المدة، فإن إنتهاءه لا يحتاج إلى مبرر أو سبب مشروع آخر غير إنتهاء المدة أو العمل. ولكن لا يجوز لأحد طرفيه أن ينهيه بإرادته المنفردة قبل حلول أجله أو نهاية العمل .

    ثانيا : أسباب إنتهاء عقد الشغل غير محدد المدة

    تحدثت المادة 34 من مدونة الشغل عن حالتين ينتهي فيهما عقد الشغل غير محدد المدة، يجمع بينهما أن الإنهاء يتم بإرادة منفردة لأحد طرفي عقد الشغل. وذلك تماشيا مع مبدأ كون القانون لا يقر قيام علاقات تعاقدية مؤبدة .
    على أنه إذا تم إنهاء العقد غير محدد المدة من قبل المشغل بإرادته المنفردة، فإنه يسمى الفصل، أما إذا كان الإنهاء من قبل الأجير بإرادته المنفردة، فإنه يسمى الإستقالة.
    و لكن في الحالتين يظل إنهاء العقد بالإرادة المنفردة.
    لكن في جميع الحالات لا يجب أن يكون الحق في إنهاء عقد الشغل الغير محدد المدة، حقا مطلقا. فبالإضافة إلى ضرورة إتباع المسطرة الواجبة بمقتضى القانون، يجب عدم التعسف في إستعمال حق الإنهاء .

    الإنهاء غير المبرر

    بعد ما نصت المادة 35 من مدونة الشغل على أنه يمنع فصل الأجير دون مبرر مقبول، جاءت المادة 36 من نفس المدونة لتحدد الحالات التي لا تعد مبررات مقبولة للفصل من الشغل و هي :
    • الإنتماء النقابي أو ممارسة مهمة الممثل النقابي .
    • المساهمة في أنشطة نقابية خارج أوقات الشغل، أو أثناء تلك الأوقات، برضى المشغل أو عملا بمقتضيات اتفاقية الشغل الجماعية أو النظام الداخلي .
    • طلب الترشيح لممارسة مهمة مندوب الإجراء، أو ممارسة هذه المهمة، أو ممارستها سابقا .
    • تقديم شكوى ضد المشغل أو المشاركة في دعاوى ضده في نطاق تطبيق مقتضيات هذا القانون
    • العرق، اللون، الجنس، الحالة الزوجية، المسؤوليات العائلية ، الرأي السياسي، الأصل الوطني، الأصل الإجتماعي .
    • الإعاقة، إذا لم يكن من شأنها أن تحول دون أداء الأجير المعاق لشغل يناسبه داخل المقاولة.
    إذن في جميع الحالات السابقة ، إذا قام المشغل بفصل الأجير بناء على أحد الأسباب المذكورة، يعد هذا الفصل فصلا غير مبرر.
    و لكن رغم أن المشرع تحدث في هذه المادة عن المنع، إلا أنه لم يصاحب هذا المنع بأي جزاء كما لم يعتبره فصلا تعسفيا ما دام قد تحدث عن هذا الأخير في فصول خاصة. و لكن في نظرنا أن الفصل في هذه الحالات لا يمكن أن يكون جزاؤه إلا البطلان، و بالتالي يعد الإنهاء كأن لم يكن، و يعاد العامل إلى عمله، و لا يعد فصلا تعسفيا يستوجب التعويض المخصص له إلا إذا رفض المشغل إعادة العامل المفصول بناءا على أحد الأسباب غير المبررة للفصل المذكورة في المادة 36 من قانون الشغل.

    الإنهاء التعسفي لعقد الشغل

    يعد الإنهاء التعسفي لعقد الشغل أحد المفاهيم التي يعود الفضل في ابتكارها إلى الإجتهاد القضائي ، فمدونة الشغل لم تستطع أن تقدم تعريفا له يميزه عن الإنهاء غير المبرر مثلا.ولكن المدونة تحدثت أحيانا عن بعض الحالات التي إذا فصل الأجير فيها، عد فصلا تعسفيا، كما تحدثت عن الآثار الناجمة عن الفصل التعسفي أحيانا أخرى، و هو الأمر الذي يعد من التجديدات المهمة التي أتت بها هذه المدونة . و عموما يعد إنهاءا تعسفيا لعقد الشغل، كل إنهاء لا ينبني على أحد الأسباب أو المبررات المذكورة أعلاه. وهي الحالة التي يتحدث عنها الفصل 41 من مدونة الشغل.
    ولكن يعد أيضا إنهاءا تعسفيا، مغادرة الأجير لشغله بسبب أحد الأخطاء الجسيمة الواردة في المادة 40 من مدونة الشغل في حالة ثبوت ارتكاب المشغل لإحداهما.
    كما يعد إنهاءا تعسفيا، كل إنهاء مهما كان سببه يتطلب القانون مسطرة معينة لإتمامه، لم يتم فيه احترام هذه المسطرة.

    آثار إنهاء عقد الشغل

    إذا انتهى عقد الشغل لأي سبب من الأسباب التي وضحناها سابقا، و سواء تم إحترام المساطر القانونية الواجب إتباعها أو لم يتم إحترامها، فإن الرابطة القانونية التي كانت تحكم علاقة الأجير بالمشغل بمقتضى العقد تنتهي. و لكن هذا الإنتهاء يرتب آثارا تختلف بحسب ما إذا كان سببه مبررا  أو غير مبرر و بحسب ما إذا تم احترام المساطر القانونية أو لم يتم إحترامها. كما أن هذه الآثار منها ما هو عام ينطبق في جميع حالات الإنهاء و منها ما هو خاص بكل حالة على حدة.

    الآثار المشتركة لإنهاء عقد الشغل

    إذا إنتهى عقد الشغل و فصمت العلاقة التي تربط الأجير بالمشغل، فإن هناك من الآثار التي تنجم عن هذا الإنتهاء لا تتوقف سوى على كون أن هذا الإنتهاء قد تم و حصل بغض النظر عن السبب الذي أدى إليه. و تتلخص هذه الأثار أولا في ضرورة أن يسلم المشغل شهادة شغل للأجير و ثانيا أن يسلم هذا الأجير توصيلا لتصفية كل حساب للمشغل و ثالثا أن يخلي الأجير السكن الوظيفي إذا كان يتمتع به و رابعا أن يتسلم الأجير تعويضا عن عدم التمتع بالعطلة السنوية المؤدى عنها.

    أولا : شهادة الشغل

     ألزمت المادة 72 من مدونة الشغل على المشغل عند إنتهاء عقد الشغل أن يسلم الأجير شهادة شغل داخل أجل أقصاه ثمانية أيام وذلك تحت طائلة أداء تعوض.
    و يجب أن يقتصر في شهادة الشغل، على ذكر تاريخ إلتحاق الأجير بالمقاولة و تاريخ مغادرته لها، و مناصب الشغل التي شغلها.
    و مع ذلك يمكن للطرفين، أن يتفقا على تضمين شهادة الشغل بيانات أخرى تتعلق بالمؤهلات المهنية للأجير و ما أسداه من خدمات للمقاولة وكل بيان آخر شريطة أن لا يكون مضرا بالأجير.

    ثانيا : توصيل تصفية كل حساب

    التوصيل عن تصفية كل حساب هو التوصيل الذي يسلمه الأجير للمشغل، عند إنهاء العقد لأي سبب كان، وذلك قصد تصفية كل الأداءات تجاهه. و بحسب المادة 73 من مدونة الشغل، يعتبر باطلا كل إبراء أو صلح، طبقا للفصل 1098 من قانون الإلتزامات و العقود، يتنازل فيه الأجير عن أي أداء وجب لفائدته بفعل تنفيذ العقد أو بفعل إنهائه.
    و يجب تحت طائلة البطلان، أن يتضمن توصيل تصفية كل حساب، البيانات التالية:
    • المبلغ المدفوع بكامله قصد التصفية النهائية للحساب، مع بيان مفصل للأداءات.
    • أجل سقوط الحق المحدد في ستين يوما، مكتوبا بخط واضح تسهل قراءته
    • الإشارة إلى كون التوصيل محررا في نظرين يسلم أحدهما للأجير.
    • و يجب أن يكون توقيع الأجير على التوصيل مسبوقا بعبارة قرأت و وافقت.

    ثالثا : التعويض عن عدم التمتع بالعطلة السنوية المؤدى عنها

     بحسب المادة 231 من مدونة الشغل، يستحق الأجير، كل أجير، قضى ستة أشهر متصلة من الشغل في نفس المقاولة أو لدى نفس المشغل، عطلة سنوية مؤدى عنها، تتحدد مدتها على النحو التالي:
    • يوم و نصف يوم من أيام الشغل الفعلي عن كل شهر من الشغل.
    • يومان من أيام الشغل الفعلي عن كل شهر من الشغل، فيما يتعلق بالأجراء الذين لا يتجاوز سنهم الثامنة عشرة.
    ولأن الأجير يستحق أثناء عطلته السنوية المؤدى عنها، تعويضات يساوي ما كان سيتقاضاه لو بقي في شغله، فإنه إذا أمضى ما لا يقل عن ستة أشهر متتابعة في خدمة مقاولة واحدة أو مشغل واحد، ثم أنهى عقد شغله دون الاستفادة من عطلته السنوية المؤدى عنها بكاملها، أو عند الاقتضاء، العطل السنوية المؤدى عنها المستحقة له عن السنتين المنصرمتين، وجب له تعويض عن عدم التمتع بالعطلة السنوية المؤدى عنها، أو عن أقساط العطل السنوية المؤدى عنها التي لم يستفد منها.
    و بمقتضى المادة 251 من مدونة الشغل، يعد كل جزء من شهر الشغل الذي بدأه الأجير، شهرا كاملا من الشغل، يجب مراعاته عند احتساب مبلغ التعويض عن العطلة السنوية المؤدى عنها.
    و هو التعويض الذي يساوي حسب الأحوال يوما ونصف يوم أو يومين عن شهر أتمه في الشغل، وذلك إذا ثبت أنه إشتغل لدى نفس المشغل، أو في نفس المقاولة فترة تساوي على الأقل شهر من الشغل وذلك بحسب المادة 252 من مدونة الشغل.

    الآثار الخاصة بكل حالة من حالات إنهاء عقد الشغل

    رأينا أن عقد الشغل إذا إنتهى، فإن هذا الإنهاء تنتج عنه مجموعة من الآثار العامة المشتركة في جميع حالات الإنهاء و مهما كانت أسبابه. إلا أنه هناك آثار أخرى تختلف بإختلاف السبب الذي أدى إلى إنتهاء عقد الشغل. على أن هذه الآثار كلها تتلخص في ما يسمى التعويض. وهذا التعويض هو الذي يختلف في عناصره وطرق احتسابه بحسب كل حالة على حدة.
    وعموما يمكن أن نجمل أنواع التعويضات التي قد يستحق الأجير المفصول من شغله كلها أو بعضها في التالي:
    1- التعويض عن أجل الإخطار المحدد في المادة 43 من مدونة الشغل.
    2- التعويض عن الفصل المحدد في المادة 52 من مدونة الشغل .
    3- التعويض عن الضرر المحدد في المادة 41 من مدونة الشغل
    4- التعويض عن فقدان الشغل المحدد في المواد 53 و 59 من نفس المدونة.

    أولا: في حالة توقف عقد الشغل

    سبق أن رأينا أن توقف عقد الشغل لا ينهيه و إنما يوقف إنتاج آثاره إلى حين زوال سبب توقفه، لذلك فإن الأجير لا يستحق مبدئيا أي تعويض عن توقف عقده، كما لا يستحق الأجر بداهة ما دام الأجر هو مقابل العمل.
    و لكن بعد زوال سبب توقف العقد يستحق الأجير الرجوع إلى عمله، و يكون هذا  الرجوع إلزاميا إذا كان توقف العقد يعود لأحد الأسباب المذكورة في المادة 32 من مدونة الشغل

    ثانيا: في حالة عقد الشغل المحدد المدة

    إذا كان إنتهاء العقد المحدد المدة يعود الإنتهاء أجله أو تنفيذ موضوعه فإن الأجير لا يستحق أي تعويض. أما إذا كان إنهاء عقد الشغل المحدد المدة قد تم من قبل أحد طرفيه، قبل حلول أجله فإن الطرف الثاني يستحق تعويضا ما لم يكن الإنهاء مبررا بصدور خطأ جسيم من الطرف الأخر أو ناشئا عن قوة قاهرة.

    ثالثا: في حالة عقد الشغل غير المحدد المدة

    الأجير المرتبط بعقد شغل غير محدد المدة يستحق تعويضا عن أجل الإخطار إذا لم يتم إحترامه يعادل الأجر الذي كان من المفروض أن يتقاضاه الأجير، لو إستمر في أداء شغله.
    كما يستحق تعويضات عن فصله بعد قضائه ستة أشهر من الشغل داخل نفس المقاولة بصرف النظر عن الطريقة التي يتقاضى بها أجره و عن دورية أداءه.
    و يعادل مبلغ التعويض عن الفصل عن كل سنة أو جزء من السنة من الشغل الفعلي ما يلي: المادة  53 من مدونة الشغل   " يعادل مبلغ التعويض عن الفصل، عن كل سنة، أو جزء من السنة من الشغل الفعلي، ما يلي :
    96 ساعة من الأجرة، في ما يخص الخمس سنوات الأولى من الأقدمية؛
    144 ساعة من الأجرة، في ما يخص فترة الأقدمية المتراوحة بين السنة السادسة والعاشرة؛
    • 192 ساعة من الأجرة، في ما يخص مدة الأقدمية المتراوحة بين السنة الحادية عشرة والخامسة عشرة؛
    240 ساعة من الأجرة، في ما يخص مدة الأقدمية التي تفوق السنة الخامسة عشرة.

    رابعا: في حالة الإنهاء التعسفي لعقد الشغل

    أما إذا كان الإنهاء تعسفيا أي تم لسبب غير مشروع و لكن تم إحترام مهلة الإخطار، فإن الأجير يستحق التعويض عن الضرر المنصوص عليه في المادة (41) يحدد مبلغه على أساس أجر شهر و نصف عن كل سنة عمل أو جزء من السنة على أن لا يتعدى 36 شهرا.
    بالإضافة إلى التعويض عن فقدان الشغل المنصوص عليه في الفصل 59 من مدونة الشغل و الذي سيتحدد مقداره في ما بعد بواسطة نص تنظيمي .
    و لكن قبل ذلك يجوز اللجوء إلى مسطرة الصلح التمهيدي من أجل الرجوع إلى الشغل أو الحصول على تعويض، و يعتبر الإتفاق الذي تم التوصل إليه في إطار الصلح التمهيدي نهائيا و غير قابل للطعن أمام المحاكم.
    وإذا كان الإنهاء تعسفيا و لم يتم إحترام مهلة الإخطار، فإن الأجير يستحق التعويض عن الضرر المنصوص عليه في المادة 41 من مدونة الشغل و التعويض عن مهلة الإخطار المنصوص عليه في المادة 51 من مدونة الشغل  ، كما يستفيد من التعويض عن فقدان الشغل المذكور في المادة 59 من مدونة الشغل .

    خامسا: حالة الفصل لأسباب تأديبية

    إذا فصل الأجير من الشغل بسبب إرتكابه لخطأ جسيم، فإنه لا يستحق أي تعويض عن الفصل ولا أي تعويض عن الضرر ولا يلزم المشغل بإحترام مهلة الإخطار ولا التعويض عنها.
    لكن يجب أن يتم الفصل لأحد الأسباب المنصوص عليها في المادة 39 من مدونة الشغل أو لما يماثلها، لأن اللائحة الواردة في هذه المادة جاءت على سبيل المثال وليس الحصر بدليل إستعمال عبارة " تعتبر بمثابة أخطاء جسيمة " .

    سادسا: حالة إنهاء عقد الشغل تعسفيا من قبل الأجير للتعاقد مع مشغل آخر

     إذا كان الأجير هو من أنهى العقد لكي يتعاقد مع مشغل جديد، فإن هذا المشغل الجديد يصبح مسؤولا مع الأجير بصفة تضامنية عن تعويض المشغل الأول إذا ثبت:
    - أن المشغل الجديد تدخل من أجل إخراج الأجير من شغله.
    - إذا شغل الأجير مع علمه أنه مرتبط بعقد شغل
    - إذا إستمر في تشغيل الأجير بعد أن علم أنه ما زال مرتبطا بمشغل آخر بعقد شغل ( المادة 42
    من مدونة الشغل) .
    أما إذا كان الأجير هو من أنهى العقد تعسفيا، فإن المشغل يستحق التعويض عن الضرر تحدده المحكمة بناء على عناصر الضرر المحددة في المسؤولية العقدية، و ليس بالطريقة المذكورة في المادة 41 من مدونة الشغل  ، لأن تلك الطريقة خاصة بتعويض الأجير.

    سابعا: حالة إنهاء عقد الشغل أثناء فترة الإختبار

    من الناحية المبدئية و بحسب المادة 13 من مدونة الشغل ، لا يستحق الأجير أي تعويض عن فصله أثناء فترة الإختبار ولا أي تعويض عن مهلة الإخطار.
    غير أنه إذا قضى أسبوعا في الشغل على الأقل، فإنه لا يمكن إنهاء العقد وفصل الأجير إلا بعد منحه أجل إخطار، ما لم يرتكب هذا الأجير خطأ جسيما.
    فإذا تم إحترام هذا الأجل، فإن الأجير لا يستحق أي تعويض عنه، أما إذا لم يتم إحترامه، فإن الأجير يستحق التعويض عن مهلة الإخطار المحدد في المادة 51 من مدونة الشغل  .

    ثامنا: حالة الفصل لأسباب تكنولوجية أو هيكلية أو اقتصادية

    إذا تم الفصل بعد إحترام المسطرة والحصول على إذن، فإن الأجير يستحق التعويض عن أجل الإخطار و التعويض عن الفصل المنصوص عليهما في المواد 51 و 52 من مدونة الشغل كما يستحق التعويض عن فقدان الشغل المنصوص عليه في المادة 53 من نفس المدونة أما إذا تم الفصل بدون الحصول على الإذن المطلوب، فإن الأجير يستحق التعويض عن مهلة الإخطار و التعويض عن الفصل، و التعويض عن فقدان الشغل، أما التعويض عن الفصل التعسفي المنصوص عليه في المادة 41 من قانون الشغل ، فإن الأجير لا يستحقه إلا بناء على حكم قضائي و لكن يستحق كدلك التعويض عن فقدان الشغل ، نشير إلى أن التعويضات التي يتقاضاها الأجير عن الفصل بموجب صلح أو حكم قضائي تكون معفية من الضريبة على الدخل.


    لا تنسونا ووالدينا من صالح الدعاء